Практика внушительно свидетельствует, что фуррор либо беда хоть какого общения во почти все находится в зависимости от соответственной подготовки к нему. Потому принято выделять предварительную фазу (докоммуникативную), фазу конкретного общения (коммуникативную) и фазу подведения итогов общения (посткоммуникативную).

На примере предварительной фазы видно, что любая из их предугадывает разные по содержанию и трудности виды деятельности управляющего.

На 1-ый взор, конкретное общение управляющего слитный процесс, иногда непрерывный. Но его можно всегда рассматривать как локальный акт: разговор с определенным собеседником, обсуждение определенных вопросов с группой людей, информационное выступление в аудитории, на совещании, переговорах и т. д. В каждом таком акте общения можно выделить последующие этапы:
1) установление контакта;
2) ориентации в ситуации, обсуждение вопросов, принятие решения, достижение цели;
3) выход из контакта.

В ежедневном общении эти этапы претерпевают различного рода трансформации. Но независимо от того, с кем заходит во взаимодействие работник: с одним человеком, с маленький группой собеседников либо с большей аудиторией, - эти этапы имеют место.

Начинается общение с установления контакта. Деловое общение с одним собеседником начинается с обычных приветственных слов. С первых минут контакт должен показать, что работник открыт для общения, благожелателен. Это достигается легкой ухмылкой (если она уместна), маленьким наклоном корпуса, головы в сторону собеседника, выражением глаз (внимание и заинтригованность), устремленных на собеседника. Лучше выдержать маленькую паузу (1-3 секунды). Если ваш партнер не глядит на вас, то лучше обратиться к нему по имени и отчеству (если понимаете его), а позже сказать обычное: хороший денек, здрасти и т. д. И после чего непременно выдержать паузу, с тем чтоб человек ответил вам, включился в общение. Если партнеров больше: двое-трое, то необходимо очами “обратиться” попеременно к каждому.

При контакте с группой также нужна пауза после приветствия. Только после нее нужно представиться, если незнакомы. Темп должен быть не резвым, слова четкими, интонация размеренной. Все это закладывает базы предстоящего общения и указывает окружающим, что вы - корректный, благожелательный и заинтересованный в разговоре собеседник.

Следует отметить, что установление контакта плотно сплетено с восприятием напарника по общению и появлением первого воспоминания о нем. Зание объекта общения начинается с знакомства со сведениями о человеке. Получение сведений от других на шаге предобщения делает у человека определенное мировоззрение о будущем объекте общения, установку на его восприятие. Другим методом получения инфы об объекте общения является конкретное восприятие его при вхождении в прямой контакт с ним. Даже беглый взор позволяет почти все узреть в человеке: его внешний облик, выражение лица, осанка, прическа, одежка, манера себя вести, молвят, опрятен ли он, каковой уровень его культуры.

Изучая процесс восприятия, социальные психологи отметили некие обычные преломления представлений о другом человеке, которые должен знать и учесть управляющий. К их числу относится эффект нимба. Он проявляется в приписывании человеку, о котором имеется подходящее мировоззрение, положительных оценок и тех свойств, которые на этот момент не наблюдаются. И, напротив, если общее воспоминание о человеке негативно, то даже отличные его поступки истолковываются как нехорошие. Под воздействием эффекта нимба управляющий может не увидеть малюсенькое не плохое начало у “неизменного нарушителя”, а у очень благополучного человека – признаки эгоизма и т.д.

Эффект стереотипизации заключается в том, что суждение о человеке выносится на основании собственного ограниченного опыта либо закоренелого представления других. Стереотипизация упрощает процесс зания другого человека, но в то же время она приводит к появлению предубеждения, которое делает не только лишь неверное воспоминание у того либо другого работника о человеке, да и нехорошее мировоззрение о нем.

Эффект первичности и новизны заключается в том, что 1-ое воспоминание о человеке посильнее, чем следующие, потому и велика роль первого возникновения работника в коллективе. Исправление начального воспоминания о человеке просит долгого его зания и совершается с трудом.
Установление психического контакта перебегает в последующий шаг делового общения - ориентацию, которая позволяет найти стратегию и стратегию разговора, в процессе которого следует обсуждение трудности и принятие решения. На этом шаге, в процессе исследования людей, управляющий должен осознать цели и мотивы их поведения, их переживания, установки, состояние, ожидание похвалы и поддержки, внимания от окружающих, имеющиеся у их сомнения и опаски.

Адекватность восприятия и осознания работником целей, с которыми он разговаривает, находится в зависимости от его социально-перцептивных умений и свойств, являющихся основой наблюдательности хоть какого управляющего. Дамы превосходят собственных коллег парней по наблюдательности. Они полнее и поглубже понимают умственные и волевые свойства, также черты нрава, выражающие отношение человека к другим людям и к себе. Мужчины же лучше лицезреют те черты нрава, которые выражают отношение к труду, публичной работе.

Основными механизмами зания другого человека, которые более ярко появляются на данном шаге общения являются, эмпатия, идентификация, рефлексия.

Эмпатию охарактеризовывают как эмоциональное осознание. Она связана с умением поставить себя на место другого, учитывать его состояние, мотивы поведения. Умение посмотреть на ситуацию и себя самого чужими очами - важный компонент общей культуры управляющего. Вероятны два метода реализации этого умения: идентификация и рефлексия.

Идентификация, либо отождествление себя с другими, состоит в воображаемой постановке себя на место напарника по общению, взятие на себя роли, которую делает этот партнер, построение собственного поведения таким же методом, как и партнер, примыкание к его позиции. Поставить себя на место другого не так просто, как может показаться с первого взора. Не считая того, воображение себя на месте другого может иногда не только лишь не дать ожидаемых результатов, но даже осложнить взаимопонимание. Это может быть вызвано тем, что заместо настоящего воззвания к чужой точке зрения у контактирующих появляется иллюзия взора со стороны.

Рефлексия в переводе с латинского - воззвание вспять, она тоже подразумевает постановку вопроса: “А если б на его месте был я?” Но она значит не просто осознание собеседника, а понимание человеком того, как он воспринимается партнером по общению, корректировка собственного поведения в связи с вероятным поведением другого. Примером рефлексии является разгадывание целей собеседника в обсуждении спорных вопросов. Рефлексия, так же как идентификация, является важным механизмом, позволяющим просочиться во внутреннее состояние, намерения, мотивы, мысли, чувства и ценностные ориентации другого человека.

В процессе общения принципиально, чтоб партнер по общению сообразил себя. В этой связи управляющий должен отыскать может быть более доступную для собеседника форму самовыражения и позаботиться о самоограничении. 1-ая задачка решается методом постановки вопросов: “Что мой собеседник (партнер по общению) задумывается обо мне?”, “Как ему видится моя позиция в этом вопросе?”, “Как он принимает и оценивает мои деяния?”. Исходя из этого, управляющий должен строить свое поведение: воздержаться от поступка либо выражения, которые могут вызвать неоправданную либо ненужную ответную реакцию. К примеру, зная о болезненном самолюбии 1-го из партнеров, участвующих в переговорах, не стоит подчёркивать его недочеты при каждом комфортном случае. Совместно с тем нужно учесть и свои недочеты, а это вызовет самоограничение. Ведь взаимопонимание, а как следует, и общение почти во всем зависят и от поведения управляющего, от того, как он управляет своими случайными чувствами, как у него тесновато сплетены рациональное и эмоциональное. Для этого руководителю нужно неизменное исследование себя, собственных реакций, собственных установок в оценках других людей. Н. Г. Чернышевский писал: “Кто не изучал человека в самом для себя, никогда не достигнет глубочайшего познания людей”.

Принципиально, чтоб управляющий умел дать обычный ответ на тяжелый вопрос собеседника, не принять на собственный счет многосмысленной досадной высказывания. Давая ту либо иную оценку поведения отдельного участника переговоров, необходимо уметь показать свою благожелательность, чтоб не появилась оборонительная реакция.

Следует выделить, что при обеспечении взаимопонимания, и в целом общения с людьми, руководителю следует почаще опираться на то положительное, что есть у человека, а не биться с ним. Ведь при обсуждении отрицательных свойств у говорящего проскальзывают в речи ноты пренебрежительности, властности, неуважения к человеку. Выявление же положительного у собеседника заряжает его чувственно положительной энергией, провоцирует деятельность, потому что вырастает в очах человека его свой престиж. Появляется желание оправдать произнесенное. Конкретно потому так принципиально для действенного управляющего рвение сделать общение с людьми, обширнее созидать их психические особенности. Подход же работника к собеседнику конкретно с положительной стороны содействует взаимопониманию, появлению доверия к руководителю. Это обеспечивает переход к шагу сближения позиций и поддержания взаимопонимания.

Как указывает практика, далековато не всегда взоры собеседников совпадают. Это в свою очередь оказывает влияние на общение людей.

Каким методом можно сблизить позицию по тому либо иному вопросу у человека, чтоб придти к какому-то компромиссному решению? Главное - выявить мотивы тех либо других поступков либо выражений человека и сравнить их с мотивами собственного поведения в таковой же ситуации. Это поможет не только лишь осознать причину отказа определенного сотрудника выполнить ту либо иную просьбу либо поручение, но, а это главное, и отыскать путь для сближения позиций рядового члена коллектива и управляющего.

Необходимо подчеркнуть, что обсуждение вопроса и принятие решений часто связаны с преодолением разногласий и негативного дела к теме беседы. На любом шаге общения может появиться конфликт. В базе хоть какого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационные, производственные либо межличностные предпосылки. Для осознания сути конфликта и обстоятельств его появления всегда нужно непосредственно знать (либо хотя бы представлять) конфликтующие стороны. Чтоб свести к минимуму психические утраты в конфликтах, нужно добиваться их разумной регуляции, используя психолого-педагогические способы воздействия на людей.

Существует очередной прием сближения позиций контактирующих - внедрение понятий “права и обязанности” члена трудового коллектива. Но делать это необходимо всегда корректно и не злоупотреблять этим.

Более принципиальным в разговоре управляющего является умение выйти из контакта. Для этого нужно не только лишь отыскать более подходящий момент, да и знать, как это сделать. Есть разные типы выходов из контакта, в базу которых положены:
1) уровень общения от “простого” до “высшего”;
2) преобладающий вид взаимодействия: кооперация (конгруэнция) либо конкурентность (конфликт, конфронтация).

Нареченные типы выхода из контакта во всем обилии появляются в определенных актуальных ситуациях. Но есть некие общие советы и правила окончания контакта, которыми не стоит третировать в деловом общении.

Прощание, как и начало беседы, должно быть приветливым. В этот момент принципиально созидать и ощущать собеседника. В конце деловой беседы лучше высказать собеседнику надежды на предстоящее сотрудничество и будущие встречи. В канун приближающихся праздничков либо знаменательных дат нужно поздравить участников разговора, высказать лучшие пожелания. При прощании соблюдаются этикетные формы внимания: встают, провожают и т. д. Все это гласит о вежливости при выходе из контакта, независимо от результатов общения.

Овладение основами общения дает возможность руководителю, от всей души желающему иметь ежедневный фуррор в собственной деятельности, эффективнее решать задачки сегодняшего денька. В современных критериях ситуации общения управляющего так разнообразны, что нет способности предложить готовые рецепты на все случаи жизни. Избрать же наилучшее решение - является задачей, над которой руководящий работник должен трудиться раз в день.

Итак, беря во внимание все вышеизложенное, разглядим главные советы по процессу переговоров, исходя из их общей трехэтапности (подготовка, ведение, анализ после окончания).

I. При подготовке к переговорам обусловьте состав делегации и ее управляющего. Внимание:
1) обычная ошибка для русских участников переговоров -слишком большой количественный состав делегаций;
2) помните, что делегация должна работать, как единая команда.

Установите рабочие дела с предполагаемым партнером: выразите всю заинтригованность от роли в переговорах, запросите (если нужно) дополнительную информацию (к примеру, техно документацию).

Согласуйте с партнером организационные моменты грядущих переговоров:
- уровень ведения переговоров (кто глава делегации: управляющий предприятия, его заместитель и т. д.?);
- место проведения переговоров;
- количественный состав делегации (сколько человек воспримет роль в переговорах?).

Дайте ваши предложения по повестке денька (какие вопросы и в какой последовательности вы хотят дискуссировать).
II. Ведение. Рассадка:
- глава делегации садится в центре, напротив него – глава партнерской делегации;
- справа от главы - 2-ое лицо в делегации, слева - переводчик.

Требования к нраву беседы:
- размеренный тон, даже в этом случае, если партнер раздражен либо агрессивен, нужно пристально слушать собеседника до конца, не перебивая;
- через 5–7 минут после начала подается чай, кофе;
- через час беседы чай, кофе предлагается вторично;
по окончании переговоров (подписания протокола о намерениях, договора, контракта) устраивается протокольное мероприятие (к примеру, прием).

Этапы ведения переговоров:
1-ый шаг - уточнение интересов, позиций, целей и т. д. участников переговоров.
Внимание: вроде бы отлично ни была проведена подготовка, всегда остается ряд невыясненных моментов.
2-ой шаг - обсуждение позиций; главное на этом шаге аргументация предлагаемых решений.
3-ий шаг – согласование позиций.
Целенаправлено поначалу согласовать общие контуры соглашения (выработать общую формулу), потом обсудить детали. Эта стратегия сберегает время. Но, до того как следовать ей, нужно получить на это согласие напарника. На заключительном шаге стороны приступают к редактированию текста.

На переговорах с более сильным партнером (партнером, беспристрастно владеющим более сильной позицией) вероятны:
апелляция к продолжению отношений с данным партнером в предстоящем (наличие длительных соглашений), а означает заинтригованности напарника в соглашении;
увязывание разных предложений в пакет (будучи слабеньким по одному вопросу, участник переговоров возможно окажется более сильным по другому. Увязка этих вопросов на переговорах позволяет “сбалансировать” силу сторон);
воззвание к репутации сильного напарника (очень жесткая позиция сильного напарника может разрушить его репутации).

III. Проведите анализ переговоров после их окончания:
что, какие деяния содействовали успеху (неуспеху) переговоров;
какие появлялись трудности, как эти трудности преодолевались;
что не было учтено при подготовке к переговорам, почему;
какие появились неожиданности в процессе ведения переговоров;
каково было поведение напарника на переговорах;
какие принципы ведения переговоров может быть и необходимо использовать на других переговорах.

Целенаправлено: по окончании переговоров приготовить отчет об их проведении, в каком дать анализ итогам и ходу переговоров.

Выполнение договоренностей:
в случае вероятного срыва выполнения договоренностей по вашей вине, заблаговременно поставьте напарника в известность, предложив варианты компенсации (если они не обсуждены в договоре).

Внимание: в зависимости от того, как точно и аккуратненько вы соблюдаете договоренности, зависят не только лишь ваши дела с данным партнером, да и репутация в целом.

Выделяют четыре главных стиля делового общения напарника при проведении переговоров. Вам предложено 80 утверждений. Из каждой пары нужно избрать одно: то, которое, как вы считаете, более соответствует вашему поведению. Обратите внимание на то, что ни одна пара не должна быть пропущена. Тест построен таким образом, что ни одно из приведенных ниже утверждений не является неверным.

1. Я люблю действовать.
2. Я работаю над решением заморочек периодическим образом.
3. Я считаю, что работа в командах более эффективна, чем на персональной базе.
4. Мне очень нравятся разные нововведения.
5. Я больше интересуюсь будущим, чем прошедшим.
6. Я очень люблю работать с людьми.
7. Я люблю учавствовать в отлично организованных встречах.
8. Для меня очень необходимыми являются окончательные сроки.
9. Я против откладываний и проволочек.
10. Я считаю, что новые идеи должны быть испытаны до этого, чем они будут применяться на практике.
11. Я очень люблю вести взаимодействие с другими людьми. Это меня провоцирует и побуждает.
12. Я всегда стараюсь находить новые способности.
13. Я сам люблю устанавливать цели, планы и т. д.
14. Если я что-либо начинаю, то доделываю это до конца.
15. Обычно я стараюсь осознать чувственные реакции других.
16. Я создаю трудности другим людям.
17. Я надеюсь получить реакцию других на свое поведение.
18. Я нахожу, что деяния, основанные на принципе “шаг за шагом”, являются очень действенными.
19. Я думаю, что отлично могу осознавать поведение и мысли других.
20. Я люблю творческое решение заморочек.
21. Я всегда строю планы на будущее.
22. Я восприимчив к нуждам других.
23. Не плохое планирование - ключ к успеху.
24. Меня раздражает очень подробный анализ.
25. Я остаюсь хладнокровным, если на меня оказывают давление.
26. Я очень ценю опыт.
27. Я прислушиваюсь к воззрению других.
28. Молвят, что я стремительно соображаю.
29. Сотрудничество является для меня главным словом.
30. Я использую логические способы для анализа альтернатив.
31. Я люблю, когда сразу у меня идут различные проекты.
32. Я повсевременно задаю для себя вопросы.
33. Делая что-либо, я тем самым учусь.
34. Я полагаю, что я руководствуюсь рассудком, а не чувствами.
35. Я могу предсказать, как другие будут вести себя в той либо другой ситуации.
36. Я не люблю вдаваться в детали.
37. Анализ всегда должен предшествовать действиям.
38. Я способен оценить климат в группе.
39. У меня есть склонность не заканчивать начатые дела.
40. Я воспринимаю себя как решительного человека.
41. Я ищу такие дела, которые кидают мне вызов.
42. Я основываю свои деяния на наблюдении и фактах.
43. Я могу открыто выразить свои чувства.
44. Я люблю формулировать и определять контуры новых проектов.
45. Я очень люблю читать.
46. Я воспринимаю себя как человека, способного интенсифицировать, организовать деятельность других.
47. Я не люблю заниматься сразу несколькими, вопросами.
48. Я люблю достигать поставленных целей.
49. Мне нравится узнавать что-либо о других людях.
50. Я люблю обилие.
51. Факты молвят сами за себя.
52. Я использую свое воображение как это может быть.
53. Меня раздражает долгая, тщательная работа.
54. Мой мозг никогда не перестает работать.
55. Принципиальному решению предшествует предварительная работа.
56. Я глубоко уверен в том, что люди нуждаются друг в друге, чтоб окончить работу.
57. Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь.
58. Эмоции только делают трудности.
59. Я люблю быть таким же, как другие.
60. Я не могу стремительно прибавить два к двум.
61. Я примеряю свои новые идеи к людям.
62. Я верю в научный подход.
63. Я люблю, когда дело изготовлено.
64. Отличные дела нужны.
65. Я импульсивен.
66. Я нормально воспринимаю различия в людях.
67. Общение с другими людьми значимо само по себе.
68. Я люблю, когда меня умственно стимулируют.
69. Я люблю организовывать что-либо.
70. Я нередко перескакиваю с 1-го дела на другое.
71. Общение и работа с другими являются творческим процессом.
72. Самоактуализация является очень принципиальной для меня.
73. Мне очень нравится играть мыслями.
74. Я не люблю попусту терять время.
75. Я люблю делать то, что у меня выходит.
76. Взаимодействуя с другими, я учусь.
77. Абстракции увлекательны для меня.
78. Мне нравятся детали.
79. Я люблю коротко подвести итоги, до того как придти к какому-либо умозаключению.
80. Я довольно уверен в для себя.

Стиль 1 - основное внимание уделяется действиям (ориентация на деяния). Для людей этого стиля типично обсуждение результатов, определенных вопросов, поведения, продуктивности, эффективности, продвижения вперед, ответственности, подтверждений, опыта, препятствий, достижений, конфигураций, решений.
Эти люди:
- прагматичны;
- прямолинейны;
- нередко взволнованы;
- решительны;
- резвы (переключаются с 1-го вопроса на другой);
- энергичны (что иногда составляет делему для напарника).

Стиль 2 - основное внимание уделяется процессу (ориентация на процесс). Для людей этого стиля типично обсуждение: фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, проверки, апробирования, анализа, наблюдений, доказательств, деталей. Эти люди:
- нацелены на систематичность, последовательность;
- причинно-следственные связи;
- честны;
- многоречивы;
- не достаточно чувственны;
- тщательны;
- методичны.

Стиль 3 – основное внимание уделяется человечьим взаимоотношениям, дилеммам (ориентация на людей). Для людей этого стиля типично обсуждение: людей в целом, человечьих нужд, человечьих мотивов, работы в команде, заморочек общения, эмоций, “духа работы в команде”, осознания, саморазвития, восприимчивости, осознанности, сотрудничества, убеждений, ценностей, ожиданий, отношений.

Эти люди:
- спонтанные;
- сопереживающие;
- “теплые”;
- психологически направленные;
- чувственные;
- восприимчивые;
- чувствительные.

Стиль 4 - основное внимание уделяется человечьим взаимоотношениям, дилеммам людей и т. п. (ориентация на людей). Для людей этого стиля типично обсуждение: концепций, инноваций, творческого подхода, способностей, вероятностей, огромных планов, разных вопросов, что происходит нового в данной области, взаимозависимости, новых путей, новых способов, улучшений, заморочек, потенциала, альтернатив. Эти люди:
- с неплохим воображением;
- харизматичны;
- иногда их трудно осознавать;
- эгоцентричны;
- не достаточно реалистичны;
- творчески настроены;
- полны мыслях;
- оказывают стимулирующее воздействие на других.

Как лучше строить деловое общение, если:
1. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 1:
- до этого всего, сконцентрируйте внимание на результатах (сформулируйте заключение сходу после изложения позиции);
- сформулируйте ваши предложения (при всем этом не предлагайте очень много альтернатив);
- будьте по способности коротки;
- подчеркните практическую направленность ваших предложений;
- используйте зрительные средства (графики, схемы, таблицы и т. п.).
2. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 2:
- будьте точны (опирайтесь на факты);
- в собственном выступлении используйте последующий логический порядок: предыстория вопроса; современное его состояние; предполагаемый финал;
- разбейте ваши советы на составные части;
- предлагая кандидатуры, укажите положительные и отрицательные последствия их принятия;
- не торопите вашего напарника;
- упорядочите ваши предложения (1, 2, 3…).
3. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 3:
- предварите деловые дела маленький беседой (не начинайте сходу разговор о деле);
- подчеркните связь меж вашими предложениями и нуждами и неуввязками людей;
- покажите как то, что вы предлагаете, работало в прошедшем;
- укажите, что вас поддерживают (либо поддержали бы) все почетаемые люди;
- при деловой переписке используйте неформальный стиль.
4. Ваш партнер принадлежит к людям стиля 4:
- отведите достаточное время для дискуссий;
- не раздражайтесь, если ваш партнер, заместо того чтоб дискуссировать существо трудности, “прогуливается вокруг да около”;
- в собственном вступительном слове постарайтесь обозначить данную делему в более широком концептуальном контексте;
- подчеркните уникальность вашей идеи либо темы;
- в письменном воззвании в самом начале постарайтесь выделить главные понятия, которые лежат в базе ваших мыслях и предложений. Начинайте с общих положений, а потом перебегайте к частностям.

Вступая в контакт с людьми, современному руководителю, если он вожделеет достигнуть фурроров, нужно осознать мотивы общения его собеседников. Мотивы общения могут быть совпадающими и противодействующими. Совпадающие мотивы упрощают общение. Противодействующие мотивы оказывают обратное воздействие, они препятствуют установлению неплохого общения.

Мотивы общения могуг быть устойчивыми и временными. Устойчивые мотивы имеются в том случае, когда одному человеку любопытно (либо неинтересно) разговаривать с другим в течение долгого времени. Временные мотивы ситуативны, появляются под воздействием тех либо других событий. К примеру, если у 1-го из служащих появились проблемы в семье либо трудности в трудовом коллективе, в отношениях с товарищами, то хоть какое упоминание коллег о “нездоровом” вопросе, даже ненамеренный намек, может вызвать у него или замкнутость, или вспышку негативных эмоций. В таких случаях нужно дать ему возможность успокоиться либо излить душу собеседнику. Без осознания состояния того либо другого сотрудника заместо психического контакта может появиться чувственный барьер отчужденности.

В психическом плане мотив есть желание разговаривать с определенной (но не всегда ясно осознаваемой) целью. В этой связи по обусловленности мотивы общения могут быть разными.

Мотив-долг охарактеризовывает общение, реально мотивированное соображениями и эмоциями долга, чести, совести, миропонимания, нравственных и политических убеждений, больших штатских эталонов. Человек разговаривает поэтому, что это необходимо, сначала, для общества, для других людей. Такие мотивы общения внутренне обязывают открыто выступать против чуждых обществу явлений, занимать активную штатскую позицию в столкновениях с идеологическими противниками, с чиновниками, демагогами и т. д. В этих случаях чувство долга и совести является ведущим мотивом слов и поступков.

Мотив-потребность проявляется в разговоре, мотивы которого осложнены либо психологически обоснованы био, вещественными либо духовными потребностями личности. Примером тому могут служить энергичные контакты студентов, когда нужно достать к экзамену подходящую книжку либо конспект.

Мотив-интерес преобладает в разговоре, мотивы которого осложнены либо на психическом уровне обоснованы интересами, любопытством, любознательностью, страстями людей. Сила и направленность может быть различной. В практике общения часто выделяют увлекательных собеседников, достойные внимания беседы, лекции, инфы, сообщения, книжки, факты и т. д. Ясно, что людям, имеющим схожие интересы, легче разговаривать вместе. Вспомним, как просто и непосредственно разговаривают даже при первой встрече рыбаки, болельщики одной команды и т. д. Общение по интересам практически всегда имеет необыкновенную чувственную расцветку и упрощает достижение хотимого сближения. Бывалые коммуникаторы искусно употребляют такие мотивы в качестве психического момента сближения с собеседником и предстоящего перевода разговора на заблаговременно запланированную тему. В этой связи на практике нужно различать реальные и показательные мотивы-интересы.

Мотив-привычка характерен для общения на базе привычек и склонностей людей. Последнее оказывает влияние и на выбор темы, целей и партнеров общения. Различие нужных и вредных привычек, мотивирующих общение, приводит к различным соц оценкам определенных актов общения. Сравните общение людей, которые издавна знают друг дружку, и общение 2-ух малознакомых собеседников.

Мотив-каприз представлен в разговоре, целевом капризами, прихотями, аффективными вспышками и т. д. Мотивы этой группы относятся к числу актуальных, эгоистичных и обычно свойственны для людей неблаговоспитанных, несдержанных и морально распущенных. Нередки случаи, когда управляющий коллектива, получивший “нагоняй” от вышестоящего начальства, начинает “разносить” собственных подчиненных, не разобравшись в сути вопроса. Говорить с человеком, общение которого мотивировано капризом, прихотью, очень тяжело. Потому сначала следует разобраться в причинах появления мотивов-капризов, и только после чего определять рациональные методы воздействия на напарника общения.
Но следует держать в голове, что мотив общения не всегда статичен. Первичные мотивы могут изменяться в процессе общения под воздействием воздействия собеседника, обстановки и критерий общения.

Заметим, что уже только одно перечисление разновидностей мотивов свидетельствует о сложных закономерностях общения, которые, все же, каждому руководителю нужно всегда иметь в виду.

Руководителю по роду собственной проф деятельности приходится вступать в процесс общения с разными возрастными аудиториями. Учет их особенностей при установлении контакта с ними является принципиальным фактором заслуги взаимопонимания при обсуждении вопросов.

Вступая в контакт с аудиторией, нельзя забывать, что достаточно нередко общение лиц старшего поколения и молодежи затруднено возрастными особенностями той и другой стороны. Время от времени преодолеть психический барьер удается при помощи рассказа взрослого о собственном поведении в детстве либо молодости в аналогичной ситуации, оценив свои поступки с юношеской позиции и позиции взрослого. В разговоре с юными людьми необходимо проявлять большой такт, терпение, внимание к их интересам и склонностям, чтоб избежать появления у молодежи пренебрежительного дела к взрослым.

Общение с людьми старшего поколения имеет свои особенности, которые нужно учесть и использовать в межличностном содействии.
Индивидуально-половые особенности людей также оказывают влияние на общение. Общеизвестно, что дамы более коммуникабельны и чутки к состоянию собеседника и к отношениям с ним, более доверчивы к хорошим и неплохим словам. В виду собственных психических особенностей лица дамского пола легче контактируют вместе и часто дуются на парней за их грубоватость, прямолинейность, непонятливость. Потому разговор по душам лучше получится у дамы.
Огромную роль в разговоре играют психические установки. Они могут служить суровым препятствием для установления контакта. Предубежденность людей против управляющего, не имеющего авторитета, может быть временной (из-за первого неблагоприятного воспоминания о нем, из-за вялости, занятости) и устойчивой. В первом случае от управляющего требуется мягкость, во 2-м - твердость позиции. В этой связи, вступая в контакт с людьми, время от времени полезно временно скрыть цель беседы и начать разговор издалека (к примеру, выявить общность интересов, увлечений), а потом, преодолев ситуативную предубежденность, начать разговор в согласовании с целью общения.

На эффективность общения существенное воздействие оказывают устойчивые психические свойства членов коллектива, к примеру, характеристики характера и нрава, чувственная возбудимость, общительность, конформность. Так, если для собеседника свойственны нерешительность, высочайшая чувственная возбудимость, то нужно поразмыслить о том, как в разговоре повлиять на его волю, как предупредить чувственные вспышки, чтоб сохранить содержательность беседы. Если же собеседник обладает жестким нравом, чувственно сдержанный, то первоочередное внимание следует уделить содержанию беседы, а потом ее чувственным тонкостям.

Общительность-замкнутость охарактеризовывает легкость либо трудность установления контактов с людьми, в основном незнакомыми. Компанейские, в отличие от замкнутых, стремятся к межличностным контактам, сопереживают происходящее с другими и ожидают от их таких же чувственных проявлений. Руководителю легче вступить с ними в контакт, чем с замкнутыми, которые ограничивают круг собственных контактов только с близкими им людьми (правда, при всем этом у замкнутых связи более устойчивы и глубоки, в то время как у компанейских многие связи ситуативны и поверхностны). От замкнутости как характеристики индивидума следует отличать потребность в уединении, проявляющуюся у многих, и в особенности у молодежи, как нужное условие зания себя и мира вокруг нас. Конкретно в уединении человек может сравнить оценки, даваемые одним и этим же событиям и явлениям им самим и другими, понять эту разницу и найти свою линию поведения, которая поможет ему лучше контактировать с окружающими. В уединении человек грезит, проектирует свое будущее и т. д. Уединение - это не противопоставление коллективизму. Это один из методов заслуги соц целей личным методом.

Легкость либо трудность установления контактов с людьми находится в зависимости от конформности: характеристики человека просто поменять свою точку зрения, установку на что-то под воздействием группового представления. Она упрощает появление психического контакта при общении. Когда же, невзирая на групповое давление либо давление авторитета, человек остается при собственном мировоззрении, молвят о его низкой конформности, которая нередко затрудняет общение.
Анализируя факты увеличения эффективности общения, нужно особо выделить, что в итоге контактирования людей происходит двуединый процесс: с одной стороны, уподобление себя своим сверстникам, сотрудникам, а с другой – выделение себя посреди других. При этом обособление протекает в тесноватом контакте с общением, потому что, общаясь с другими, человек находит свою позицию, хорошую от других.

Еще с давнешних времен с огромным либо наименьшим фуррором люди пробовали разными методами систематизировать отдельные явления, действия и даже людей, поделить их на группы и подгруппы, объединяя по общим чертам. Фуррор схожих классификаций в значимой степени находится в зависимости от свойства избранных критериев.

Основными аспектами, в согласовании с которыми составлена предлагаемая систематизация типов деловых собеседников, являются: откровенность и искренность собеседника, владение приемами общения с другими участниками беседы (переговоров), заинтригованность в теме и успехе беседы (деловых переговоров).

1. Вздорный человек, “нигилист”. Таковой собеседник нередко выходит за проф рамки беседы. В процессе беседы он нетерпелив, несдержан и возбужден. Собственной позицией и подходом он смущает собеседников и неосознанно наводит их на то, чтоб они не согласились с его тезисами и утверждениями. По отношению к нему следует вести себя последующим образом:
- обсудить с ним и доказать неоднозначные моменты, если они известны, до начала беседы;
- всегда оставаться хладнокровным и компетентным;
- обязательно смотреть за тем, чтоб, по способности, решения формулировались его словами;
- когда есть возможность, предоставить другим опровергать его утверждения, а потом отклонить их;
- привлечь его на свою сторону, попробовать сделать из него положительного человека;
- беседовать с ним с глазу на глаз в перерывах и паузах переговоров, чтоб выяснить настоящие предпосылки его негативной позиции;
- в экстремальных случаях настоять на том, чтоб деловая беседа была приостановлена, а позже, когда головы остынут, продолжить ее;
- за столом либо в помещении поместить его в “мертвый угол”.

2. Положительный человек. Это, естественно, самый приятный тип собеседника, доброжелательный и трудолюбивый, он позволяет расслабленно и обоснованно провести дискуссию и совместно с ним подвести итоги беседы. По отношению к нему необходимо занять последующую позицию:
- совместно узнать и окончить рассмотрение отдельных случаев;
- смотреть за тем, чтоб все другие собеседники были согласны с этим положительным подходом в данной деловой беседе;
- в тяжелых и спорных вопросах и обременительных ситуациях находить помощь и поддержку у собеседника этого типа;
- в группе собеседников высадить его там, где есть свободное место.

3. Всезнайка. Этот задумывается, что он все знает лучшим образом. Обо всем у него есть свое мировоззрение, он всегда просит слова. В разговоре с ним следует придерживаться нижеперечисленных правил:
- высадить его рядом с ведущим переговоры;
- временами припоминать ему, что другие тоже желают высказаться;
- попросить его, чтоб он отдал и остальным собеседникам малость потрудиться над решением;
- дать ему возможность вывести и сконструировать промежные заключения;
- при смелых и рискованных утверждениях дать возможность остальным собеседникам выработать и выразить свою точку зрения;
- время от времени задавать ему сложные особые вопросы, на которые, в случае необходимости, может ответить тот, кто ведет переговоры.

4. Болтун. Нередко нетактично и без всякой видимой предпосылки прерывает ход беседы. Не направляет внимания на время, которое растрачивает на свои выпады. Как к нему относиться? Вам посодействуют последующие советы:
как и “всезнайку”, высадить его ближе к ведущему переговоры либо около другой авторитетной личности;
когда он начнет отклоняться в сторону, его необходимо с максимумом такта приостановить;
когда он отойдет от темы беседы, спросить его, в чем он лицезреет связь с предметом беседы;
спросить поименно участников переговоров, каково их мировоззрение;
в случае необходимости, ограничить время отдельных выступлений и всей беседы;
смотреть, чтоб он не переворачивал трудности с “ног на голову”, потом только чтоб поглядеть на их под новым углом зрения.

5. Трусишка. Этот тип собеседника отличается недочетом убежденности в общественных выступлениях. Он охотнее промолчит, опасаясь сказать чего-нибудть такое, что, по его воззрению, может смотреться тупо либо даже забавно. С таким собеседником необходимо обходиться очень деликатно, с чувством меры:
задавать ему легкие информативные вопросы;
ободрить его, чтоб он развил свое замечание либо вставленное слово в ряд предложений;
помогать ему формулировать мысли;
решительно пресекать любые пробы насмешек;
использовать ободряющие формулировки типа: “Все бы желали услышать и Ваше мировоззрение”;
специально благодарить его за хоть какой вклад в беседу либо замечание, но не делать этого свысока.

6. Хладнокровный неприступный собеседник. Таковой человек замкнут, нередко ощущает себя вне времени и места, также вне темы и ситуации определенной деловой беседы, потому что все это ему кажется недостойным его внимания и усилий. Что делать в таком случае? Хоть каким методом нужно:
заинтриговать его в обмене опытом;
спросить его: “Кажется, Вы не совершенно согласны с тем, что было сказано. Естественно, нам всем было бы любопытно выяснить, почему?”;
в перерывах и паузах попробовать узнать предпосылки такового поведения.

7. Незаинтересованный собеседник. Тема беседы (переговоров) его вообщем не интересует. Он бы охотнее “проспал” все переговоры. Потому нужно:
задавать ему вопросы информативного нрава;
придать теме беседы увлекательную и симпатичную форму;
задавать ему стимулирующие вопросы;
попробовать узнать, что интересует лично его.

8. “Принципиальная птица”. Таковой собеседник не выносит критики – ни прямой, ни косвенной. Он ощущает и ведет себя как личность, стоящая выше других собеседников. Существенными элементами вашей позиции по отношению к такому собеседнику являются последующие:
- нельзя позволять разыгрывать гостя в беседе;
- необходимо неприметно предложить ему и дать возможность занять равноправное с остальными участниками переговоров положение;
- не допускать никакой критики в адресок присутствующих либо отсутствующих управляющих и других лиц;
- всегда верно осознавать, что речь идет только об одной деловой беседе и держать в голове, кто является зачинателем данных переговоров;
- очень полезно в диалоге с таким человеком отрабатывать способ “да…, но”.

9. Почемучка. Кажется, что этот собеседник только для того и сотворен, чтоб придумывать и задавать вопросы, независимо от того, имеют ли они реальную базу либо надуманы. Он просто сгорает от желания спрашивать все и вся. Как совладать с таким собеседником в процессе переговоров? Тут может посодействовать последующее:
- все его вопросы, относящиеся к теме переговоров, сразу направлять на всех собеседников, а если он один, то переадресовать вопрос ему самому;
- на вопросы информационного нрава отвечать сходу;
- сходу признавать его правоту, если нет способности дать ему подходящий ответ.

Большая часть управляющих именуют проведение совещаний одной из основных обстоятельств недостатка времени, срыва сроков работ и, в конце концов, просто вялости, наваливающейся к концу рабочего денька. Меж тем, если искусно организовать и провести совещание, то оно может стать огромным подспорьем в работе управляющего. К огорчению, практически нигде будущих управляющих не учят даже азам искусства проведения совещаний.