Выделяются последующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами.

Формирование кадровой политики. Оно выступает важной частью стратегического планирования, базируется на анализе наружной среды организации и прогнозе перспектив развития самой организации. Эти задачки решаются под конкретным контролем управляющего организации. В теории управления есть понятие кадровой ответственности.

Кадровое планирование содержит в себе три шага: оценку наличных кадровых ресурсов, оценку будущих кадровых потребностей, разработку программки ублажения будущих потребностей.

Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-1-х, это неотъемлемая часть 2-ой фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по главным сферам деятельности организации и видам работ, а не только лишь определение численности персонала организации. Во-2-х, эти требования являются основой при отборе кандидатов и разработке системы проф подготовки и переподготовки.

Набор персонала преследует цель сотворения резерва кандидатов. Эта принципиальная задачка решается многими методами, к примеру, методом сотворения положительного стиля организации, увеличения ее престижа и популярности в обществе. Маркетинговая и пропагандистская работа стратегически очень принципиальна и является предметом неизменного внимания управляющего.

Отбор персонала делается методом выбора из потенциального резерва кандидатов, более удовлетворяющих разработанной ранее системе профессионально-квалификационных требований. Этот отбор носит полный нрав, включая мероприятия организационного и психического плана. 1-ые из их связаны с решением вопроса о проф, культурном, общеобразовательном и тому схожем согласовании кандидатов свободным должностям. 2-ые — с решением вопроса об их профпригодности в отношении этих должностей. Для главных видов деятельности нужно создать их психограммы (система требований, предъявляемая профессией к главным психическим качествам человека). Употребляются для этого также способы тестов, собеседования, сочинений (рефератов).

Определение системы зарплаты, льгот и стимулирования — последующий шаг кадровой работы. Его главные задачки: определение оплаты труда, более адекватной каждой определенной деятельности; введение системы льгот как дополнительных мотиваторов; улучшение содержания труда для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому избрать в установленных границах те льготы, которые его более устраивают. Чувство свободы в их выборе играет огромную мотивирующую роль.

Шаг адаптации. Кадровая работа и координация ее управляющим делается в 2-ух направлениях. Во-1-х — организация фактически проф адаптации нового работника. Во-2-х — соц, либо организационная, адаптация. Личное внимание к новенькому посильнее всего содействует его адаптации.

Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы — оптимизация рассредотачивания должностных обязательств, типов выполняемых работ и их трудности.

Проф подготовка и переподготовка персонала. Сущность этого направления зафиксирована в базовом положении теории управления: «остановиться — означает отстать», «чтобы выжить, необходимо развиваться».

Оценка персонала содержит в себе два направления. 1-ое — оценка результатов работы администрацией (лично управляющим). На базе административной оценки решаются вопросы увеличения и снижения по службе, прекращение имеющегося либо заключение нового договора. Информационная роль оценки состоит в обеспечении работника оборотной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль — оценка является принципиальным стимулирующим средством труда. 2-ое направление — оценка фактически персонала, а не результатов его работы. Это — система аттестации и переаттестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала.

Еще есть один нюанс кадровой работы, связанный с оценкой, это — активное воздействие управляющего на проф рост служащих («управление карьерой»).