Прогнозування та попередження конфліктів в стадії конфліктної ситуації

Прогнозування та попередження конфліктів в стадії конфліктної ситуації

Слово “конфлікт” (лат.— зіткнення) означає зіткнення двох або декількох соціальних груп, організацій, осіб і т. д. з метою однієї із сторін реалізувати свої матеріальні або духовні інтереси за рахунок другої. Це боротьба, де використовуються різні способи, щоб тільки досягти перемоги. Американський соціолог Л.Козер в праці “Функції соціального конфлікту” зазначав: “Соціальний конфлікт—це боротьба людей, які дотримуються різних цінностей за отримання статусу, влади, нових благ. Метою цієї боротьби є не тільки досягнення так омріяних цінностей, але і нейтралізація, обмеження дії, а то і повне виключення противника із гри.

Кожна соціальна система, писав італійський економіст і соціолог Вільфредо Парето, є гетерогенною, неоднорідною. Між її окремими елементами постійно виникають якісь протиріччя, суперечки, в основі яких лежать конкретні інтереси. Звичайно, необов’язково, щоб наявність цих протиріч обов’язково викликала конфлікт, але при певних обставинах можливість вибуху конфлікту завжди існує. В основі кожного конфлікту є його об’єкт (причина).

 

Як зазначає шотландський соціолог Том Барнс, більшість керівників сучасних організацій тією чи іншою мірою прагнуть висловити своє ставлення до політичної діяльності того чи іншого політика, сподіваючись, що в разі виграшу його у виборах, включення в урядову комісію і т. д. можна буде при виникненні конфліктної ситуації розраховувати на допомогу.

Класифікація конфліктів

Конфлікти і конфліктні ситуації є супутниками людини в різних сферах її життєдіяльності. За обсягом вони охоплюють різні соціальні структури суспільства. Поклавши в основу кількісні характеристики, П.Сорокін поділив конфлікти на два основні типи: інтерперсональні і групові. Подібну класифікацію, але більш докладну подас К.Боллрінг. Він виділяє такі типи конфліктів:

1) між особами (інтерперсональні);

2) між групами;

3) між організаціями;

4) між особами і групами (всередині організації);

5) між особами і організаціями;

6) між групами і організаціями.

Дещо іншу класифікацію подає А.Обершаль. Згідно з його думкою, конфлікти в організаціях можна поділити на три типи:

1) конфлікти в малих групах (інтерперсональні);

2) конфлікти між малими групами (мікро конфлікти);

3) конфлікти між великими (вторинними) групами.

Типи конфліктів з точки зору їх проявів

Соціологи вважають, що з точки зору прояву конфлікти можна поділити на такі типи:

1. Об’єктивний. Це такий конфлікт, який виник на основі об’єктивних причин і вже існує.

2. Частково об’єктивний. Це група конфліктів, в основі яких лежать як об’єктивні причини, де об’єктом є боротьба за матеріальні і духовні цінності, так і ілюзорні, об’єктом яких є явища зневаги, неподібності характерів, особиста ненависть тощо.

3. Суб’єктивний. Це такий тип конфліктів, які виникають на основі світоглядних, ідеологічних або політичних протиріч, що ненароком чи цілеспрямовано переносяться суб’єктом на об’єкт.

4. Складний. Це ситуація, коли конфлікт має декілька об’єктів і є настільки складним, що на перший погляд виглядає не вирішуваним. В цьому випадку, вважає спеціаліст в галузі теорії і практики і конфлікту Генрік Бялишевський, слід чітко визначити, що було об’єктом першого вибуху конфлікту, і нейтралізувати його, потім переходити до наступного і т. д. Але коли конфлікт вибухнув одноразово, можна вирішувати його комплексно, але робити це слід енергійно і негайно.

5. Прихований. Це конфлікт, який має об’єктивну основу, але вона настільки покрита різного роду нашаруваннями, що їх важко, на перший погляд, виявити. Труднощі їх вирішення в тому, що за справжній об’єкт конфлікту можна помилково прийняти одне з його нашарувань. Вирішується одне, а тут вже виникає інше і т. д. Тому приховані конфлікти, стверджують соціологи, на відміну від інших типів, “розтягнені” в часі і вимагають неймовірно великих зусиль для їх нейтралізації. Складність вирішення прихованого конфлікту ще й у тому, що він буває “роздріблений” на частини, тобто коли Його об’єкт знаходиться не тільки в межах даної організації, але і поза нею.

6. Фальшивий. Це конфлікт, який майже не має об’єктивних підстав, а єдиною його причиною є психологічна нетерпимість, яка досить часто буває не обґрунтована (“Не можу його переносити і не знаю чого”, “Якийсь він такий, ну не такий як всі… І слів не находжу…” — ось “аргументи” однієї з конфліктуючих сторін).

Особливості прогнозування конфліктів

Прогнозування конфліктів — це обґрунтоване припущення щодо можливості їх виникнення й розвитку. Воно ґрунтується на дослідженнях конфліктів і на практичній діяльності з діагностики соціальних суперечностей, які назрівають.

Як свідчить практика, багато зовнішніх стимулів виникнення конфліктів можна передбачати й ліквідовувати. Ці стимули пов’язано з циклічністю життєдіяльності виробничої системи, її природним розвитком і реформуванням (скорочення штатів, зміною розв’язуваних завдань тощо). Аналізуючи стимули, можна прогнозувати ймовірність виникнення конфлікту, а отже, розробляти шляхи запобігання його виникненню.

Прогноз — це вказівка з визначеною імовірністю місця й часу виникнення майбутнього конфлікту, що базується на психологічному діагнозі всіх компонентів і змісту конфлікту.

Для підвищення точності прогнозів виникнення конфліктів і їх розвитку, необхідно:

1.             Розробити описові моделі конфліктів, що припускає визначення їхньої сутності, класифікаційних ознак; опис структури, функцій, еволюції, динаміки;

2.             Сформувати пояснювальні моделі для виявлення причин і рушійних сил конфліктів.

Прогнозування ґрунтується на аналізі структурних компонентів конфлікту, до яких належать:

1.             Проблема (наявність, складність, можливість розв’язання);

2.             Конфліктна ситуація, тобто стан можливого конфлікту, стосунки між сторонами, напрями розвитку (збільшення чи змен­шення кількості суперечностей);

3.             Сигнали, частота їх виникнення та ймовірність стимулювання ними виникнення конфлікту;

4.             інциденти (частота, регулярність, характеристика прояву реакції учасників);

5.             Склад потенційних учасників, їхні особистісні особливості, готовність до конфліктних дій, ціннісні орієнтації та мотиви поведінки.

Прогнозування, як, утім, і профілактика та попередження — це ті види керівних впливів, що є доцільними на ранніх етапах виникнення соціальних суперечностей. Чим раніше виявлено проблемну ситуацію соціальної взаємодії, тим менше зусиль необхідно докласти для її ефективного розв’язання. Функція вчасного виявлення соціальних суперечностей, а також обґрунтованого припущення їх виникнення й розвитку на ґрунті конфлікт­них ситуацій, забезпечується прогнозуванням.

В управлінській діяльності керівника важливого значення набуває вміння спрогнозувати можливе виникнення й розвиток конфлікту. Це необхідно тому, що на підприємстві поряд з деструктивними конфліктами, які створюють перешкоди для вироб­ничої діяльності, можливі і конструктивні конфлікти, розвиток і вчасне розв’язання яких збільшує ефективність і злагодженість роботи, допомагає успішно досягати намічених цілей.

У прогнозуванні виробничих конфліктів виділяють два блоки дій: аналітичний і прогностичний.

До аналітичного блоку належать такі операції: виявлення соціально-психологічних характеристик можливих суб’єктів кон­флікту; аналіз історії й теперішнього стану взаємин між ними; ви­явлення можливих або вже наявних компонентів суперечностей між суб’єктами; важливість цих компонентів для всіх членів колективу; визначення умов, за яких дисгармонія у взаємодіях здат­на привести до виникнення конфліктної ситуації; уточнення соціально-психологічних характеристик усіх співробітників, що можуть узяти участь у конфлікті, і аналіз їхніх можливих стосунків із імовірними учасниками конфлікту.

 

На основі проведеного аналізу здійснюються операції прогностичного блоку. До них належать: визначення можливих стратегій поведінки безпосередніх учасників конфлікту; виявлення можливої інтенсивності конфліктної взаємодії; уточнення стратегії поведінки інших сторін, що зможуть узяти участь у конфлікті чи ухилитися від нього; визначення можливих шляхів розв’я­зання конфлікту, його гостроти, тривалості та передбачуваних наслідків.