Решение трудности оптимизации управления и в теоретическом и в прикладном качествах должно начинаться с исследования функций управляющего. Под функцией в этом случае можно осознавать “совокупа однородных циклических задач, которые нужно решить для обеспечения обычной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из 1-го состояния в другое, более много отвечающее предъявляемым требованиям”.

При систематизации функций управляющего употребляются разные аспекты. Многие исследователи, говоря об этих функциях, рассматривают поочередно стадии управленческого цикла. Начало такового подхода относится еще к работам 1-го из основателей научной организации труда и управления на Западе А. Файоля, который выделял последующие элементы “административных операций”: предвидение, компанию, распорядительство, согласование, контроль.

В ряде работ российских создателей рассматриваются функции субъекта управления в согласовании с шагами управленческого цикла. Приведем в качестве примера два более серьезных списка этих функций. К их числу, по воззрению Ю. А. Тихомирова, относятся:
а) организация управляющей системы;
б) выбор целей;
в) прогнозирование;
г) планирование;
д) информация;
е) решение;
ж) организационная и массовая деятельность;
з) контроль;
и) оценка эффективности управления.

В. Г. Афанасьев именует последующие главные управленческие функции:
а) выработка и принятие управленческого решения;
б) организация;
в) регулирование и коррегирование;
г) учет и контроль.

К этому перечню он добавляет еще одну функцию, подобающую не одной какой-нибудь отдельной стадии управления, а всему управленческому циклу в целом. Это функция сбора и преобразования инфы. В. Г. Афанасьев и Ю. А. Тихомиров подчеркивают относительность выделения обозначенных функций на оси членения управленческого цикла, так как в реальной практике управления все функции неразрывно связаны вместе и взаимопереплетены.

В отличие от профессионалов по управлению, психологи и социологи, рассматривая функции управляющего, берут за базу систематизации не управленческий цикл, а всю структуру деятельности управляющего в трудовом коллективе. При всем этом разумеется, что управляющий должен рассматриваться не только лишь в рамках собственной административной роли, но также с учетом всего обилия его социально-политических и воспитательных обязательств.

К числу первых работ в данном направлении относятся исследования Л. И. Уманского, рассматривавшего организаторскую деятельность как конечное звено в системе управления людьми. При всем этом подчеркивается, что в первичных коллективах руководящая деятельность соединяется с организаторской деятельностью.

1-ая функция данной деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется средством ознакомления их с общей задачей, определения средств и критерий заслуги цели, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т. д.

Последующей функцией организаторской деятельности именуется функция коммуникации. Имеется в виду установление и горизонтальных коммуникаций снутри первичного коллектива, и наружных вертикальных коммуникаций – с вышестоящими организационными подразделениями.

Третьей и четвертой функциями организаторской деятельности именуются обучение и воспитание (в самом широком осознании этих слов).
Как отмечает Л. И. Уманский [328], в хоть какой определенной организаторской деятельности все обозначенные функции появляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в различных сочетаниях при доминировании то одной, то другой из этих функций.

Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов именуют последующие функции: административную (предписание работы, координация личных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор способов их заслуги, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию консульства группы во наружной среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую. А. Г. Ковалев рассматривает функции целеполагания коллектива, планирования, согласования, стимулирования, контроля и воспитания.

По воззрению Л. С. Бляхмана, содержание деятельности управляющего раскрывается в последующих его функциях: целеполагающей (определение целей коллектива и средств их заслуги), административно-организационной (формирование управляющих органов, рассредотачивание заданий меж подчиненными, согласование их действий и контроль выполнения решений), экспертной (консультация работников), дисциплинарно-стимулирующей (оценка свойства работы подчиненных, определение поощрений и наказаний), представительской (перед наружными организациями), воспитательно-пропагандистской (создание подходящего социально-психологического климата в коллективе, развитие возможностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров, роль в обучении резерва на выдвижение).

В российскей литературе можно повстречать и другие списки функций управляющего, в той либо другой степени отличающиеся от приведенных выше.
Действующим средством увеличения эффективности управления является лучшая регламентация работы управляющего на всех ее шагах. При всем этом отношение того либо другого управляющего к собственной должностной аннотации выступает в качестве показателя определенного уровня проф культуры труда, характеризующего как данного работника, так и производственную компанию в целом.

Познание и осознание управляющим всего круга собственных обязательств должно обязательно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Тогда официальные требования со стороны общества к руководителю производства подкрепляются его надлежащими требованиями к себе.

В психической литературе принятие решений рассматривается как один из шагов волевого акта, результатом которого является формирование той либо другой цели и средств ее заслуги. Принятие решений является неотъемлемым компонентом хоть какой деятельности. “Человек должен принимать решения и при определении цели деятельности, а также подцелей (определенных задач), и при планировании, и при построении оперативного вида, и при выполнении действий”, - отмечает Б. Ф. Ломов.

Важным звеном деятельности управляющего хоть какого ранга является принятие управленческих решений. От степени обоснованности этих решений в значимой мере зависят результаты труда всего производственного коллектива.

Результат управленческого решения должен состоять в приведении управляемой системы в соответствие с намеченными целями. Самым общим образом управленческое решение можно найти как процесс нахождения связи меж имеющимся состоянием системы и желательным, определяемым целью управления.

В конечном счете, хоть какое управленческое решение сводится к тому либо иному выбору из нескольких вероятных вариантов. Можно выделить ряд поочередных шагов деятельности управляющего в процессе принятия решения.

Сначала, это выявление и уяснение трудности. На этой стадии управляющий занят сбором нужной инфы, ее соответственной подготовкой и анализом. Итогом данного шага является точное формулирование появившейся задачки.

Дальше управляющий перебегает к всестороннему рассмотрению альтернатив, беря во внимание при всем этом определенные аспекты эффективности решения.
Последующий шаг заключается в окончательном выборе такового варианта, который получил наивысшую оценку, исходя из целей организации. Но это только самая общая схема деятельности по принятию решений. Любой из обозначенных шагов можно еще детализировать.

Обусловленный научно-техническим прогрессом рост промышленных организаций, усложнение их структуры и функций предъявляют надлежащие требования к увеличению эффективности управленческих решений. В ближайшее время с этой целью все обширнее употребляются познания и опыт консультантов (профессионалов по менеджменту и маркетингу, психологии управления), осуществляющих анализ альтернатив средством особых способов. Такая практика никаким образом не снимает ответственности с управляющего. Конкретно его прерогативой является принятие окончательного решения.

В науке управления выделяются два разных подхода к дилемме принятия решений в организациях.

Какой-то из них, именуемый нормативной теорией принятия решений, основан на математическом анализе и логических рассуждениях. Часто эту теорию именуют “прескриптивной” (предписывающей), потому что она точно устанавливает, какими конкретно должны быть поочередно осуществляемые процедуры при принятии решения, для того чтоб оно соответствовало аспектам рациональности. Сторонники такового подхода, как отмечают Д. Марч и Г. Саймон, исходят из последующих главных положений:

1) обычный член организации является “экономическим человеком”, стремящимся к наибольшему повышению той либо другой выгоды, дохода либо удовлетворенности;
2) лицо, принимающее решение, обладает всей нужной информацией и знает не только лишь о вероятных вариантах выбора, да и об их последствиях;
3) лицо, принимающее решение, имеет определенный порядок предпочтения вариантов выбора, что позволяет ему ранжировать сравнительную желательность вероятных последствий.

В последние 30 лет все большее внимание исследователей уделяется дескриптивному (описательному) подходу к принятию решения. Развиваемая при всем этом теория служит целям разъяснения реального, а не нормативного поведения лица, принимающего решение. Анализируются причины, препятствующие выработке и принятию оптимальных решений, пути предотвращения негативного воздействия данных причин.

Таковой подход основан на последующих начальных посылках (Д. Марч, Р. Сайерт, Г. Саймон:
1) человек, принимающий решение, является административным лицом, стремящимся быстрее к компромиссу (согласованию целей всех заинтересованных сторон), ежели к максимизации результатов для некий одной группы;
2) люди не могут достигнуть полного познания о всех кандидатурах и их последствиях, потому что действуют в состояниях “ограниченной рациональности”;
3) в процессе поиска одна кандидатура сменяется другой и т.д., потому последовательность, в какой они оцениваются, нередко оказывает влияние на итог выбора.

Социально-психологические исследования принятия решений ориентированы на выявление того, как практически, на самом деле, люди создают выбор. Имеющиеся данные демонстрируют, что тот либо другой выбор, осуществляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия наружных и внутренних причин.

Условия физической и социальной среды деятельности управляющего выступают в качестве наружных детерминант принимаемых им решений. К числу таких критерий можно отнести нрав стоящей перед управляющим задачки, объем и качество имеющейся у него инфы, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и воплощения решения, особенности социально-психологического климата коллектива и т. д.
Всесторонний анализ рассматриваемой трудности предугадывает неотклонимый учет внутренних детерминирующих причин, характерных личности, принимающей решение. При всем этом следует исходить из положения С. Л. Рубинштейна о “преломлении наружного через внутреннее”. “В состав внутренних критерий, - пишет Е. В. Шорохова, - врубается широкий диапазон явлений, а не только лишь те, которые определяют текущие состояния субъекта. Это -индивидуальные особенности высшей нервной деятельности, потребности и установки человека, чувства и возможности, вся система способностей, привычек и познаний, в каких отражен личный опыт человека и усвоенный опыт населения земли. Совокупа внутренних критерий составляет психическую характеристику личности”.

Исследователи именуют целый ряд параметров личности, влияющих на процесс принятия решения. Отмечается роль таких причин, как творческие возможности личности, ее чувственная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстраверсия – интроверсия и т. д.

А. И. Китов употребляет понятие “личностный профиль решения”, имея в виду ту “совокупа личных особенностей управляющего, которую несут с собой решения к исполнителям”.

Как проявили приобретенные в итоге исследовательских работ данные, чем более сложной и ответственной является ситуация принятия решения, тем ярче эффект личного профиля. В относительно обычных ситуациях принятие решений осуществляется испытуемыми как бы по одному методу, так что личностный профиль решения нивелируется. При принятии решений в особо сложных ситуациях, требующих обостренной интуиции, высочайшего уровня ума, решительности, незаурядных возможностей, роль личного профиля совсем явна. В конце концов, при принятии решений в экстремальных критериях личностный профиль проявляется в более значимой степени. Опыты проявили, что в целом ряде всевозможных случаев уровень образования, стаж и опыт работы оказываются наименее важными, чем личностные характеристики человека, принимающего решение.

Все обилие управленческих решений можно так либо по другому систематизировать, отнести к подходящим разрядам.

Более серьезная систематизация представлена в работах О. В. Козловой. Предлагается подразделять управленческие решения, исходя из последующих 9 критериев: многофункционального содержания, сферы, деяния, иерархии системы управления, организации разработки, широты проблематики, организационного дизайна длительности воплощения, обстоятельств появления, способов разработки.

Вместе с данной систематизацией может быть деление управленческих решений на программируемые и непрограммируемые (Г. Саймон [289]). Под программируемыми понимаются систематически повторяющиеся решения, для выработки которых употребляются определенные процедуры.

Непрограммируемые решения характеризуются новизной, уникальностью, значимостью личного нюанса. Таким макаром, лучшая стратегия деятельности управляющего должна заключаться в том, чтоб очень расширять сферу приложения программируемых решений. Это позволит руководителю уделять больше внимания непрограммируемым решениям, каждое из которых по-своему специфически.

На базе работ в области математической теории игр предлагается систематизация решений по признаку определенности - риска - неопределенности (Р. Льюс, X. Райфа [289]). По другому говоря, тут за базу деления берутся условия, в каких принимаются решения.

Выбор решений при определенности подразумевает, что известны все кандидатуры и будущие результаты каждой из их.

В критериях риска каждое решение приводит к одному из ряда вероятных результатов, при этом можно предсказать при помощи соответственных способов возможность возникновения того либо другого результата.

При неопределенности то либо другое решение может приводить к огромному количеству разных результатов, но возможность этих результатов совсем не известна.

В последние десятилетия глобальная практика принятия управленческих решений в разных организациях обогатилась новыми подходами, направленными в целом на увеличение эффективности деятельности управляющих. Посреди таких инноваций следует именовать создание управленческих информационных систем, базу которых составляет электронно-вычислительная техника. Это позволяет использовать алгоритмические способы при решении задач выбора в проблемных ситуациях. Отметим дальше применение математических моделей, воспроизводящих определенные совокупы черт организации, что дает возможность средством модельного опыта проверить степень обоснованности того либо другого управленческого решения. Для схожих операций также типично все более обширное внедрение компьютерной техники. Применение электронно-вычислительной техники и математического моделирования относится не только лишь к программируемым решениям, принимаемым в критериях определенности, но в известной степени и к решениям непрограммируемым, вырабатываемым в критериях риска.
В особенности обширное распространение получил системный подход. В согласовании с таким подходом соц организация понимается как система, включающая в себя ряд взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, которые обеспечивают функционирование ее как целостности. Любая из этих подсистем, в свою очередь, может рассматриваться как определенная система и т. д. Принципиально выделить, что неважно какая соц организация представляет собой открытую систему, динамически взаимодействующую с окружающей средой.

Общепризнанно, что личность управляющего, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.
Разумеется, что нельзя гласить сколько-либо тщательно о качествах личности управляющего вообщем, в отрыве от определенного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей причин.
Как отмечается в работах последних лет, обоюдное соответствие деятельности и личности управляющего характеризуется определенной динамикой. “Вопрос о проявлении и формировании свойств личности управляющего в его деятельности, - пишет А. Л. Журавлев, -должен рассматриваться в конкретной связи с тем, что и сама деятельность управляющего тоже значительно меняется в итоге приобретения им новых свойств и конфигурации имеющихся”.

Произнесенное не исключает способности и необходимости определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать управляющий современного коллектива хоть какого управленческого ранга.

Эффективность деятельности управляющего производства в большой степени определяется его особыми познаниями и умениями.
Управляющий должен творчески использовать эти познания в разных, нередко неподражаемых, ситуациях, повсевременно возникающих в процессе работы. В базе такового умения лежат организаторские возможности.

В российскей психической литературе вопросы организаторских возможностей в первый раз подверглись рассмотрению А. Г. Ковалевым и В. Н. Мясищевым. Более большой вклад в эту проблематику был внесен коллективом под управлением Л. И. Умайского. Тут изучались такие вопросы, как природные предпосылки организаторских возможностей, структура свойств и параметров личности устроителя, специальные характеристики и личные различия личности способного устроителя, динамическая структура личности исходя из убеждений ее организаторских способностей. Как демонстрируют эти исследования, организаторские возможности содержат в себе последующие психические характеристики личности:
Психическая избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в процессе решения ею общегрупповой задачки.
Практически-психологическая направленность разума - овладение познаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач.
Психический такт - наличие чувства меры во отношениях с людьми.
Данные характеристики личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, используя для наименования этой триады термин “организаторское чутье”.
Общественная энергичность – способность личности заражать и заряжать собственной энергией организуемых людей.
Требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
Критичность - способность найти и выразить важные для данной деятельности отличия от критерий, диктуемых поставленной задачей.
Три этих характеристики Л. И. Уманский также соединяет воединыжды в целостном образовании, именуемом эмоционально-волевой бездейственностью.

В конце концов, выделяется такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность эмоций при ее выполнении.

Л. И. Уманский отмечает, что обозначенные характеристики иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как “питательная почва”, обеспечивающая “высочайший тонус” организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности.

Плодотворный подход к исследованию организаторских возможностей разработан Ю. Н. Емельяновым. Он ввел понятие “организаторского потенциала” как “системного свойства, характеризующего не только лишь личность, да и характеристики той социальной среды, в какой протекает организаторская деятельность данной личности” [256, с. 169]. Это “системное качество” появляется на стыке меж обществом, коллективом, индивидумом и объектом его деятельности.
При исследовании организаторского потенциала Ю. Н. Емельянов предлагает, с одной стороны, рассматривать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных правомочий.

С другой стороны, личностная сторона организаторского потенциала “проявляется в системе отношений индивидума к окружающей среде и к себе” [256, с. 170]. Осуществляемые в согласовании с таким подходом исследования служат целям диагностики и прогнозирования профессионально-должностного соответствия управляющих производственных обществ.

Очередное направление исследовательских работ, посвященных оценке руководящих кадров, представлено в работах Л. Д. Кудряшовой. Начальная посылка этих работ состоит в необходимости использования с целью таковой оценки системно-психологического подхода, когда изучаются не отдельные свойства личности, а ее общая способность к управлению. Исследовательское внимание тут привлечено к явлению целостности личности управляющего (имеется в виду наличие у него общих возможностей, не сводимых к сумме личных, особых возможностей и свойств). Вправду, если деятельность современного управляющего в критериях научно-технического прогресса носит ярко выраженный системный нрав, то аналогичный нрав обязаны иметь (для обеспечения действенной деятельности) и его свойства и возможности.

Одним из важных истоков соревновательной активности выступает соответственная инициатива со стороны отдельной личности, трудового коллектива в целом.

М. В. Тараткевич считает дела соревнования отдельным видом управленческих отношений. При всем этом подчеркивается наличие тесноватой связи меж отношениями соревнования и уровнем развития трудового коллектива. Отсюда следует, что, решая разные вопросы соревнования, нельзя не учесть особенности внутриколлективных отношений, их нрав.

Высочайший уровень развития трудового коллектива обеспечивает базу для более полного проявления состязательности и взаимопомощи – 2-ух основных социально-психологических черт производственного соревнования, образующих диалектическое единство. Состязательность выступает тут как рвение личности к самоутверждению, реализации собственных проф познаний и умений.

На базе анализа исследовательского материала выделяются доминирующие мотивы роли работников в соревновании:
1) идеологические - появляются в понимании ими публичной ценности собственных трудовых усилий, в их гражданственности;
2) социогенные (другими словами рожденные соц потребностями) - связанные с публичным признанием плюсов личности;
3) вещественные – связанные с ублажение в процессе соревнования тех либо других вещественных потребностей.

В практической деятельности личности эти мотивы тесновато переплетены и ориентированы на ублажение ее потребности в самоутверждении.
Соревновательная активность личности проявляется только при условии, если личность внутренне (психологически) включилась в процесс соревнования. Как отмечает Ш. А. Надирашвили, при организации соревнования нужно исходить из предметно-материальных потребностей людей и личного смысла данного соревнования.

Наблюдения демонстрируют, что можно гласить о различной степени включенности личности и коллектива в целом в производственное соревнование. С целью увеличения этой степени предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения содействуют усвоению общественно и личностно важных целей. Роль в коллективном принятии решений приводит к тому, что каждый член коллектива начинает сознавать огромную ответственность за выполнение этого решения. С целью роста степени включенности в соревнование рекомендуется также создавать условия для коллективного подведения его итогов и определения фаворитов (наилучших), средних и отстающих обществ.

Принципиальным нюансом производственного соревнования является его воздействие на психические черты личности, коллектива в целом.
Организованное на научной базе соревнование расширяет способности производственных обществ в осуществлении ряда принципиальных функций управления. Так, принимая на себя определенные обязательства, коллектив участвует в планировании собственной трудовой деятельности. Активность соревнующегося коллектива проявляется и в процессе организации этой деятельности. Коллектив в процессе соревнования прибегает к разным стимулирующим воздействиям (премирование, вручение ценных подарков, путевок и т. д.), с тем чтоб навести его членов на еще больше успешную деятельность. Отметим, в конце концов, такую важную функцию управления, как контроль производственной деятельности работников со стороны коллектива в целом, осуществляемый на базе соответственных коллективных норм.