Чтоб судить, как эффективен тот либо другой управляющий, необходимы, естественно, какие-то аспекты, дозволяющие такую оценку произвести. Подлинным аспектом оценки деятельности управляющего служит конечный итог труда всего коллектива, в каком органически соединены результаты труда и управляющего, и исполнителей.

Результаты труда, с экономической точки зрения, появляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, экономичность (себестоимость), новаторство продукции. Но кроме обозначенных критериев эффективность деятельности управляющего оценивается через психические аспекты:
1)удовлетворенность членов коллектива разными качествами членства в нем (к примеру, удовлетворенность отношениями с сотрудниками, с управляющим, критериями труда, зарплатой и т.д.), что проявляется в подходящем или неблагоприятном психическом климате коллектива, в степени стабильности или “текучести” кадров;
2)мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе);
3)авторитет управляющего в коллективе;
4)самооценка коллективом собственной сплоченности, собственной удачливости функционирования.

Для увеличения эффективности управления, чтоб предприятие “процветало”, руководителю нужно производить ряд мер, использовать ряд принципов.

В производственной сфере:
1)выпуск продукции, пользующейся спросом;
2)передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечения высочайшего свойства и производительности;
3)понижение себестоимости;
4)автоматизация производства;
5)квалифицированные кадры;
6)контроль свойства сырья и девайсов узлов от поставщиков;
7)разумная финансовая политика.

В организационной сфере:
1)организационная структура, адекватная особенностям предприятия;
2)централизация и единоначалие в системе управления;
3)разумное делегирование возможностей;
4)наличие службы маркетинга;
5)гибкое планирование
6)многообещающие разработки
7)точная регламентация прав и ответственности служащих;
8)точное разделение труда;
9)воспитывать резерв управленческих кадров;
10)рассредотачивание работ с личным учетом интересов, компетентности, сопоставимости людей;
11)увеличение квалификации кадров;
12)информационная система и компьютеризация базы управленческих данных;
13)обмысленная система контроля результатов деятельности
14)научно обоснованные нормативы трудозатратности выполнения работ;
15)коллегиальная форма принятия управленческих решений;
16)поощрение инициативы низовых работников; 17)строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении меж компанией и ее работниками;
18)действенное и гибкое стимулирование работников:
а)справедливое вещественное вознаграждение по результатам труда
б)социальные льготы (жилище, мед сервис, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т.п.;
в)обеспечение не плохих критерий и организации труда;
г)моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника;
д)признание личной значимости сотрудника - почтительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;
е)возможность личного роста, продвижение в карьере для служащих;
ж)принятые правила, нормы деятельности (согласованные с подчиненными), известные правила поощрения и наказания;
з)требовательность к дисциплине и качеству труда;
и)обоснованность, справедливость наказания;
к)конструктивность в разрешении конфликтных заморочек;
л)предоставление увлекательной работы сотрудникам с учетом их интересов и склонностей;
м)ситуация соревнования, конкуренции;
19)создание подходящего психического климата в коллективе;
20)личный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль управления зависимо от уровня развития подчиненных и коллектива.