Взаимодействие субъекта и объекта управления

Совместная деятельность людей подразумевает контакты меж ними и обмен нужной информацией. Только на этой базе люди, объединенные в компанию, способны достигать собственных целей. Неважно какая организация, в том числе и на уровне малой группы, непременно имеет подобающую систему коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информацией меж ее членами.

Для воплощения хоть какой коммуникации нужны как минимум два человека – отправитель инфы (коммуникатор) и ее получатель (коммуникант, либо реципиент). Отметим, что вся деятельность по управлению хоть каким трудовым коллективом представляет собой не что другое, как неизменные коммуникационные акты, участниками которых являются его члены.

В согласовании с основными функциями современного производственного коллектива можно именовать последующие главные цели осуществляемых в нем коммуникаций: 1) решение официальных задач коллектива в сфере производственной либо общественно-политической деятельности; 2) ублажение соц потребностей его членов (в разговоре, в привязанности, в инфы и т. д.).

Исходя из направления потока инфы в организации, различают коммуникации нисходящие – направленные “сверху вниз” (от управляющих к подчиненным), восходящие – направленные “снизу ввысь” (от подчиненных к руководителям), и горизонтальные – осуществляемые меж членами трудового коллектива, равными по собственному служебному положению.

Совокупа горизонтальных и вертикальных связей образует пирамиду коммуникаций, на верхушке которой находится управляющий наивысшего (в данной организации) ранга, а в основании – рядовые работники, не имеющие подчиненных. Зависимо от количества управленческих уровней выделяются “высочайшие” либо “плоские” пирамиды коммуникаций.

Взаимодействие субъекта и объекта управления осуществляется средством вертикальных коммуникаций (нисходящих и восходящих), которые мы и будем рассматривать дальше.

При исследовании коммуникаций в организации обычно исходят из модели К. Шеннона, в согласовании с которой можно выделить последующие главные элементы коммуникационной цепи: 1) источник инфы; 2) передатчик; 3)приемник; 4) получатель инфы.

Разглядим главные элементы коммуникационной цепи применительно к организациям.

Под источником инфы понимается лицо либо группа лиц, составляющие определенное организационное целое и располагающие той либо другой информацией. Эти данные кодирует на базе какой-нибудь системы символов отправитель инфы (коммуникатор) и передает дальше сообщение соответственному лицу либо группе в целом. Время от времени отправитель инфы является в то же самое время и ее источником, но их не следует стопроцентно отождествлять.

Преобразование данных в те либо другие сигналы делается отправителем инфы средством передатчика, в роли которого могут выступать био органы (к примеру, голосовые связки) либо технические устройства (к примеру, автоматическое электротабло).

Эти сигналы поступают к приемнику, который, как и передатчик, представляет собой био орган либо техническое устройство с функцией декодирования приобретенного сообщения.

Коммуникационную цепь замыкает получатель инфы (реципиент) – лицо либо группа лиц, учитывающих так либо по другому в собственной деятельности приобретенные сведения.

Весь путь от отправителя инфы до ее получателя именуется каналом коммуникации (имеется в виду как физическая, так и соц среда). Следует отличать каналы от разных средств, применяемых при передаче инфы. В качестве таких средств выступают письменные документы, сообщения по телефону, радио, телевидению и т. д. Передача инфы может быть осуществлена и конкретным образом – когда участники коммуникации ведут взаимодействие на базе устной речи лицом к лицу.

Подчеркнем, что роли участников коммуникации нельзя поделить на активные (отправители инфы) и пассивные (получатели инфы). Последние также должны проявлять определенную активность, чтоб правильно интерпретировать информацию. Не считая того, отправитель инфы и ее получатель могут изменяться своими ролями в процессе коммуникационного процесса.

Одна из первейших заморочек, с которыми встречается каждый коммуникатор, заключается в необходимости привлечь внимание реципиента к дальнейшему сообщению. Можно именовать две тривиальные свойства коммуникации, дозволяющие задерживать внимание получателя инфы. Это новизна и значимость для него данного сообщения. Таким макаром, коммуникатору принципиально иметь четкое понятие о том круге сведений, которым располагает будущий адресат инфы, и об иерархии его ценностных ориентации.

Для адекватного осознания какого-нибудь сообщения нужна определенная общность “тезаурусов” отправителя инфы и ее получателя. В этом случае под тезаурусом понимается вся совокупа инфы, которой располагает данный человек. Огромные различия в припасе и нраве инфы препятствуют действенным коммуникациям. Так, понятно, что члены каждой проф группы имеют собственный специфичный язык, обширно применяемый в практике их трудовой деятельности. С одной стороны, наличие такового языка помогает спецам резвее обмениваться информацией вместе, с другой стороны, внедрение ими частей собственного проф жаргона в разговоре с представителями других проф групп негативно сказывается на взаимопонимании участников данных коммуникаций.

Эффект коммуникации также зависит от ряда социально-психологических причин, сопутствующих процессу передачи и восприятия инфы. Рассматриваются, к примеру, особенности соц ролей участников коммуникации, престижность коммуникаторов, социальные установки получателя инфы, особенности протекания его психологических процессов и т. д. Имеются экспериментальные данные А. А. Бодалева, Г. М. Андреевой, О. Г. Кукосяна и других исследователей, свидетельствующие о том, что возрастные, проф и ролевые свойства личности значительно оказывают влияние на процессы восприятия и осознания людьми друг дружку.

Действенным коммуникациям в производственном коллективе могут препятствовать разные помехи. Время от времени отправитель инфы некорректно ее кодирует, к примеру выражает свое сообщение несоответствующими словами. Процесс передачи инфы также может сопровождаться помехами, в итоге чего информация поступает к получателю в искаженном виде. Это бывает, к примеру, тогда, когда информация проходит через огромное число иерархических уровней организации. По данным американских создателей, в устном сообщении при каждой следующей передаче пропадает около 30% инфы. Отметим, в конце концов, что человек, которому адресована информация, может просто ее некорректно осознать. Западные исследователи уделяют много внимания рассмотрению разных барьеров на пути коммуникаций в организациях (К. Роджерс, Ф. Ротлисбергер). Так, когда идет речь о коммуникациях “лицом к лицу”, основным барьером именуют тенденцию к досрочной оценке сообщения, его одобрению либо неодобрению, заместо того чтоб сохранять нейтральную позицию в процессе обмена воззрениями. К вероятным барьерам, препятствующим действенным коммуникациям, относят также различия в образовании, опыте, мотивации и другие.

При рассмотрении путей инфы в социальной среде различают формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) каналы. Формальные каналы установлены административно в согласовании с должностной организационной структурой производственного коллектива. Они связывают людей в этой структуре как по вертикали, так и по горизонтали.

К неформальным каналам коммуникаций относятся все те, которые не совпадают с официально установленными. Можно выделить две главные предпосылки, побуждающие работников использовать неформальные каналы: 1) потребность членов организации в соц контактах, которая в границах системы официальных коммуникаций никогда не удовлетворяется стопроцентно; 2) низкая эффективность отдельных частей официальной системы.

В границах неформальных групп информация распространяется резвее, чем в формальных. Но неформальные коммуникации могут появляться не только лишь меж членами неформальных групп. Отличные личные отношения меж теми либо другими работниками упрощают неформальную передачу инфы. Главное преимущество системы неформальных коммуникаций – в ее большей гибкости, что часто способствует скорейшему распространению инфы.

Для действенного функционирования производственного коллектива нужно наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохождения инфы будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей система неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и догадок, мешающих деятельности организации. Таким макаром, нужен определенный баланс данных систем, среднее соотношение меж ними. Каждый член организации занимает конкретное место как в формальной, так и в неформальной системе коммуникаций, проявляя при всем этом подобающую активность.

Информация, циркулирующая в границах производственного коллектива, ориентирована не только лишь на оптимизацию (в технологическом, организационном и экономическом смысле) выпуска соответственной продукции. Значимая часть сообщений, передаваемых работниками друг дружке, касается социальной жизни предприятия. Естественно, деятельность предприятия, рассматриваемая в целом, представляет собой единство 2-ух сторон – производственной и социальной. Потому в социально-психологическом плане правомерно гласить о специфичной социально-производственной инфы, которая отражает все стороны жизни предприятия и содействует хорошему функционированию производственного коллектива. Задачка целенаправленного и периодического обеспечения работников данной информацией решается средством официальной системы вертикальных коммуникаций предприятия как нисходящих, так и восходящих.

Факты, скопленные психологией, демонстрируют значимость соответственной информированности работников на всех иерархических уровнях организации, что разъясняется последующими обстоятельствами.

Понятно, что в структуре потребностей личности существенное место занимает потребность в зании, в инфы. Достаточная информированность работника является одним из причин мотивации его труда, удовлетворенности работой.

Информирование о делах производственного коллектива можно также рассматривать как средство увеличения идентификации работников с целями предприятия. Социально-производственная осведомленность при всем этом выступает и как некая “компенсация” за неминуемую ограниченность инфы, которой располагает исполнитель той либо другой производственной функции.

Обозначенные происшествия обусловливают неизменное внимание, уделяемое дилеммам организационных коммуникаций со стороны западных исследователей. При всем этом на коммуникации возлагаются задачки воздействия на сознание работников в хотимом для бизнесменов направлении, также выявления инфы о моральном состоянии персонала.

По данным западных создателей, работники компаний нередко не удовлетворены высококачественными и количественными сторонами получаемой сверху инфы. Такая неудовлетворенность объявляется одной из обстоятельств “организационного стресса” (Р. Кан). Шведский психолог К. Броннер, изучивший 9877 человек, которые ушли из большой промышленной компании, именует недостаточную информацию в числе причин, содействующих фрустрации. Найдено, что при нехватке инфы, нужной для членов организации, начинают распространяться разные вымыслы и слухи, негативно действующие на их моральное состояние.

Принципиальной задачей управления производственными коллективами является обеспечение работников достаточным количеством инфы, нужной им для удачной производственной деятельности и неплохого самочувствия.

Говоря о значимости информированности каждого работника в системе управления, необходимо подчеркнуть, что его действенной деятельности может мешать не только лишь недочет, да и излишек инфы. Это относится и к рядовым членам производственного коллектива, и к руководителям разных рангов. Таким макаром, принципиально обеспечивать работников оптимумом инфы.

Улучшение информированности в производственных коллективах может быть только на базе выявления информационных потребностей всех работников, независимо от их места в структуре управления. Отсюда следует, что определение оптимума социально-производственной инфы в каждом определенном случае должно быть результатом учета целей и потребностей как субъекта, так и объекта управления.

В процессе проводившихся исследовательских работ найдена связь меж уровнем общей удовлетворенности работой и отдельными сторонами восходящих коммуникаций. Активность работников тут конкретно связана с их удовлетворенностью собственной работой.

Приобретенные данные демонстрируют, что те, кто удовлетворен работой, считают собственных управляющих намного более внимательными и к производственным, и к личным вопросам служащих, ежели лица, недовольные работой. Удовлетворенность работой сопутствует воззрению опрошенных о собственном руководителе как о человеке, отлично понимающем людей.

В конце концов, зафиксированы некие связи меж особенностями товарищеских контактов работника и его активностью в восходящих коммуникациях. В целом на базе приобретенных данных можно прийти к выводу о большей активности тех работников, которые имеют не плохих товарищей в собственном отделе, и о большей удовлетворенности этих работников такими коммуникациями.

Рассматривая деятельность управляющего в системе коммуникаций, исследователи сначала обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности дела управляющего к такому общению можно считать одним из важных составных частей его стиля управления (этот вопрос будет тщательно рассмотрен в последующей лекции).

Вместе с понятием “стиль управления” в литературе встречается также понятие “ориентация управляющего”. Западные

Личность и коллектив как объекты управления

Ролевое поведение личности обычно рассматривается как функция 2-ух главных переменных – социальной роли и “Я”. Качество выполнения человеком той либо другой социальной роли почти во всем находится в зависимости от того, как он соображает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, по другому говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, “интернализованная роль – это внутреннее определение индивидумом собственного общественного положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязательствам”.

В аналогичном смысле Б. Д. Парыгин употребляет понятие “включенность в деятельность”, отмечая дальше, что эта включенность “характеризуется определенной степенью соответствия либо несоответствия внутреннего, психологического состояния, настроя личности в целом тем требованиям, которые предъявляют ей определенные условия протекания той либо другой деятельности”. Интернализация работниками собственных официальных ролей в производственном коллективе подразумевает, сначала, осознание официальных целей данного коллектива и согласие с ними. Исследования демонстрируют, что далековато не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по воззрению ряда его членов, должно быть основным. Иногда находится, что цели, общепризнанные официально как главные, не воспринимаются в качестве таких некими работниками.

Эффективность выполнения работником должностных обязательств обоснована также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда личное осознание и оценка личностью отдельных частей собственной должностной роли не вполне соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Анализ особенностей осознания личностью собственной должностной роли и самооценок ее ролевого поведения в сочетании с определенными корректирующими мероприятиями может быть применен с целью оптимизации управления.

Для удачного выполнения организационных ролей нужно не только лишь познание и осознание официальных предписаний, но также моральная готовность работника принять данную роль, и, в конце концов, его следующая активность. Тогда официальные ролевые предписания подкрепляются надлежащими требованиями человека к себе.

При всем этом следует в особенности выделить значение ответственности как характеристики личности, определяющего ее отношение к своим многофункциональным обязательствам в производственном коллективе. “Ответственность служит тут средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, которая делает подабающее по собственному усмотрению, сознательно и добровольно”.

Ответственность личности всегда носит соц нрав, так как представляет собой ориентацию на выполнение определенных соц требований, норм и образцов поведения в согласовании с ее местом в системе публичных отношений.

В итоге проведенных исследовательских работ была найдена положительная связь меж социальной ответственностью личности и ее поведением, как в сфере производственной, так и в публичной деятельности.

Исследование К. Муздыбаева выявило разные уровни понимания работниками отдельных видов должностных обязательств. Одни из этих обязательств осознаются субъектом как неотделимые от его социальной роли и собственного “Я”, а другие – как периферийные, не затрагивающие его “Я”. Отсюда следует и различная степень реализации обязательств: то, что лучше осознается, лучше и производится. В конечном итоге можно выделить разные модели ответственности работников. Виды этих моделей имеют широкий спектр: от высочайшего понимания и выполнения всех производственных функций до реализации (и понимания) только части из их.

Отметим, в конце концов, что базы ответственного дела личности к порученным ей обязательствам закладываются и формируются еще с ранешнего детского возраста.

Принципиальной неувязкой является воздействие выполняемых личностью соц ролей на ее психические особенности. В базу рассмотрения этой трудности должен быть положен один из главных методологических принципов российскей психологии – принцип единства сознания и деятельности, разработанный в трудах С. Л. Рубинштейна, Б. Г. Ананьева, А. Н. Леонтьева и др. В согласовании с данным принципом психологические характеристики личности сразу и появляются, и развиваются в процессе ее деятельности.

Значимым компонентом социальной деятельности личности выступает ее деятельность в сфере публичного труда и сложившихся тут определенных публичных отношений. Оптимальный подход к анализу публичных отношений “позволяет осознать разную меру развития индивидума не зависимо от его трудолюбия, а зависимо от конкретно-исторического метода включения индивидума в труд (принудительного – в одни и “самодеятельного”, свободного – в другие эры)”. Таким макаром, рассматривая воздействие соц ролей работника в производственном коллективе на психические особенности его личности, нужно, до этого всего, принимать во внимание социальную суть труда в определенных исторических критериях.

Исследования, проведенные русскими психологами, наглядно показывают, как характеристики личности, сформировавшиеся в рамках выполнения ею профессионально-функциональной роли, становятся чертой нрава и начинают проявляться во всех других сферах жизнедеятельности данной личности.

Принципиальным показателем освоения той либо другой профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не лишь на пассивно-приспособительных, да и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. Как проявили исследования Е. А. Климова, в процессе адаптации складывается соответственный личный стиль деятельности личности, что позволяет ей делать с определенным фуррором свою профессионально-функциональную роль.

Особенности трудовой деятельности и сложившегося личного стиля работника, влияя на характеристики его личности, могут время от времени приводить к так именуемой “проф деформации”. Идет речь о тех случаях, когда проф стереотипы действий, отношений становятся так соответствующими для человека, что он никак не может и в других соц ролях выйти за рамки сложившихся стереотипов, перестроить свое поведение сообразно изменившимся условиям. Как демонстрируют экспериментальные данные М. Л. Гомелаури, иногда те либо другие сложившиеся проф установки становятся барьером для принятия новейшей роли даже в воображаемой ситуации.

Принципиальным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе является создание соответственных способностей для действенного выполнения каждым его членом собственных соц ролей, определяемых особенностями производственной и общественно-политической деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и данных ролей начинается с профориентационной работы и проф отбора. Дальше – это управление процессами производственной адаптации личности, включая не только лишь новенького, в первый раз пришедшего на создание, да и работника со стажем, сменившего место работы либо оказавшегося в ситуации разных инноваций. На всех шагах обозначенной деятельности нужно соответственное стимулирование, способствующее производственной и общественно-политической активности работника.

Принципиальной чертой деятельности личности, выполняющей те либо другие социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность. Каждый человек, будучи субъектом каких-то видов деятельности, всегда ставит впереди себя определенные в контексте соответственной деятельности цели. При достижении собственных целей человек, обычно, испытывает чувство ублажения. Вот почему тот либо другой уровень притязаний личности почти во всем обоснован ее рвением переживать фортуну и избегать беды. В целом, известное несоответствие меж уровнем притязаний и способностями его конкретного заслуги “является значимым моментом в развитии личности: несоответствие мобилизует нашу деятельность, принуждает нас тужиться, нас активирует”.

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда причин. Это эталоны фуррора, имеющиеся в соц группах, к которым относится данная личность, уровень ее самоуважения (включая самооценку), ее прошедший опыт, степень интернализации соответственной социальной роли, успехи и беды в процессе движения к цели. Не только лишь лабораторные опыты, да и реальные актуальные ситуации демонстрируют, что фуррор часто рождает рвение к более сложным целям, в то время как беда вдохновляет человека понижать уровень собственных притязаний. Естественно, это не исключает того, что спустя некое время после беды, проанализировав ее предпосылки, человек опять будет ставить впереди себя те же самые трудные цели.

Почти все зависит и от того, как личность употребляет свои способности в данном отношении. Так, экспериментально найдено, что при всем этом наблюдаются последующие устойчивые тенденции – одни лица правильно оценивают свои способности, другие склонны к неизменной их переоценке, а третьи – к настолько же неизменной недооценке. В последнем случае достигнутый личностью фуррор не приводит к увеличению уровня ее притязаний. Уровень притязаний плотно сплетен со степенью вхождения в данную социальную роль. Если та либо другая роль не интернализована личностью, то ее притязания в рамках этой роли могут быть очень низкими и они обычно не увеличиваются даже в случае фуррора. Так, для юного спеца, не сдавшего вступительные экзамены в университет и стремящегося к поступлению в будущем году, самооценки его фурроров в подготовке к грядущим экзаменам окажутся важнее, чем самооценки его производственных достижений.

Непременно, при рассмотрении притязаний личности можно ясно узреть воздействие общественно-экономической формации в целом, того либо другого шага ее развития. Уровень притязаний личности – одно из проявлений соответственного стиля жизни с его специфичными особенностями. Рассматривая уровень притязаний личности в области трудовой деятельности, русские исследователи отмечают его зависимость от возраста, образования, пола и общественного происхождения. Так, найдено, что с повышением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с “творческими” потребностями, увеличивается, а потом понижается. Эта переломная точка различна в различных проф группах. К примеру, для рабочих она определена периодом 19-25 лет, а для инженеров – 30-35 лет.

Увеличивается уровень притязаний и с ростом образования. Если профессия не содержит способностей для творчества, то скопление познаний приводит к перемене специальности.

Рядом российских психологов отмечается связь меж полом работника и уровнем его притязаний. Если гласить об критериях труда, то тут уровень притязаний дам еще выше, чем у парней.

Уровень притязаний человека почти во всем обоснован соц положением его родителей.

Особенный энтузиазм представляют исследования, рассматривающие уровень притязаний работника в связи с его социально-психологическими чертами. Связь меж социометрическим статусом работника и уровнем его притязаний в области заработка изучил Ю. М. Орлов. Обнаружилось, что лица с низким социометрическим статусом в первичном производственном коллективе характеризуются большенными притязаниями в заработной плате, чем лица с высочайшим статусом. Не считая того, сотрудники, владеющие высочайшим социометрическим статусом, стремятся к достижениям в производстве меньше, чем лица с низким статусом, но больше, чем лица со средним статусом. Тут зависимость имеет криволинейный нрав. Задачки оптимизации деятельности личности в системе управленческих отношений требуют выявления причин, влияющих на динамику уровня ее притязаний в рамках соответственных соц ролей. Найдено, что передовые работники характеризуются, обычно, высочайшим уровнем проф притязаний и соответственной ему устойчивой, адекватной самооценкой. Это естественно, так как формирование обозначенных черт личности обосновано ее трудовыми фуррорами и их оценкой со стороны других членов производственного коллектива. И напротив, неизменные беды, в особенности в 1-ые годы работы, равномерно закрепляют в сознании личности и окружающих людей мировоззрение о невозможности достигнуть тут каких-то достижений. В конечном итоге это приводит к понижению самооценки и уровня проф притязаний.

К числу важных причин, воздействующих на динамику уровня притязаний, следует отнести разные конфигурации, которые происходят в стиле жизни определенной личности, тех либо других соц групп, общества в целом.

Современный управляющий, менеджер хоть какого уровня и ранга должен держать в голове, что в целом систематическое исследование уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных черт) является нужным условием действенного стимулирования трудовой деятельности.

Так как уровень притязаний личности плотно сплетен с выполнением ею собственных соц ролей в производственном коллективе, нужно специально разглядеть притязания работников в отношении зарплаты, являющейся принципиальным стимулирующим фактором их деятельности. Российские исследователи употребляют понятие “соц норма” зарплаты, другими словами таковой ее уровень, который работники той либо другой группы считают себе “обычным”, подходящим их трудовому вкладу. Как демонстрируют имеющиеся данные, эта “норма” находится в зависимости от пола и возраста работника, его профессии, квалификации, отрасли, в какой он занят и т. д. Сопоставляя получаемую им зарплату с “социальной нормой”, человек оценивает свое место работы. Те, у кого зарплата ниже “нормы”, считают, что они не использовали всех способностей для роста собственного дохода. На этой базе у работника может появляться решение уйти с данного предприятия.

Ряд проведенных исследовательских работ указывает, что формирование “социальной нормы” зарплаты есть итог воздействия соответственной референтной группы, при этом для работника таковой группой является, сначала, социально-профессиональная. Что все-таки касается демографических черт и стажа работы, то они имеют тут значение только постольку, так как они связаны с принадлежностью к социально-профессиональной группе.

“Соц норма” зарплаты для каждой социально-демографической группы оживленна. Сравнение данных российских исследовательских работ, проводившихся в последние годы, внушительно указывает, что по мере роста актуального уровня населения вырастает и эта “норма”. Для всех работников типично сравнение собственной зарплаты с зарплатой других лиц соответственной проф группы и данного иерархического уровня. Чем выше квалификация и образование сотрудника, тем обширнее референтная группа при сопоставлении. Неудовлетворение появляется у работника тогда, когда величина его вознаграждения оказывается ниже уровня, воспринимаемого как “справедливый”.

В критериях современного общества исследование “соц норм” зарплаты имеет немаловажное значение в связи с такими задачками управления, как улучшение нормирования труда, увеличение действенности вещественного стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Хотя российские исследования демонстрируют, что удовлетворенность заработком не является основным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, все же при принятии решения об уходе величина зарплаты и ее личная оценка личностью играют немаловажную роль. Удовлетворенность заработком связана как с возможной, так и с реальной текучестью кадров. Имеются также данные, свидетельствующие о связи меж удовлетворенностью работников заработком и продуктивностью их труда.

Поведение личности как объекта управления в производственном коллективе строится на базе соответственных соц норм. Эти нормы можно найти как “исторически сложившиеся либо установленные эталоны поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивидума и группы нужным условием их включения в определенное соц целое”. Рассматривая воздействие соц норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, также обеспечивают соц контроль ее поведения, упорядочивая тем нрав взаимодействия в рамках данной общности.

Те либо другие социальные нормы присущи всяким группам – и огромным (классы, слои, этнические общности) и малым.

Социальные нормы, складывающиеся в малых производственных группах, плотно сплетены с массовым сознанием соответственного класса либо слоя. Так, исследования западных психологов демонстрируют, что в производственных группах на неформальной базе нередко появляются неписанные эталоны уровня продуктивности, которые не следует превосходить. Соблюдение этих эталонов регулируется разными групповыми санкциями. Такое ограничение продуктивности представляет собой один из стихийных методов борьбы работников с лишней интенсификацией их труда. В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива нужно вступать в контакты друг с другом с целью координации собственной деятельности. От уровня таковой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той либо другой степени психической сопоставимости членов коллектива. Что все-таки такое психическая сопоставимость? Коротко это понятие можно найти как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их рациональном сочетании. Разумеется, что при комплектовании групп для целей той либо другой деятельности нужно учесть не только лишь личные психические свойства каждого человека, да и вероятные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психическая сопоставимость может быть обоснована как сходством каких-то черт членов группы, так и различием их. В конечном итоге это приводит к взаимодополняемости людей в критериях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность. Роль психологически совместимых групп принципиальна во всех без исключения сферах совместной людской деятельности. Наличие психической сопоставимости членов группы содействует их наилучшей срабатываемости и в конечном итоге – большей эффективности труда. В согласовании с данными исследовательских работ Н. Н. Обозова, отметим последующие аспекты оценки сопоставимости и срабатываемости: 1) результаты деятельности; 2) эмоционально-энергетические издержки ее участников; 3) их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два главных вида психической сопоставимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая сопоставимость предполагает определенное сходство психофизиологических черт людей и на этой базе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая сопоставимость является следствием рационального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их соц установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Нужно подразумевать, что далековато не каждый вид производственной деятельности просит психофизиологической сопоставимости членов первичного коллектива. Учет требований психической сопоставимости содействует увеличению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

При решении разных производственных задач люди ведут себя по-разному. Наблюдения проявили, что можно выделить четыре последующих типа коммуникативного поведения: 1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачку, только подчиняя для себя других членов группы; 2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачку в одиночку; 3) приспосабливающиеся к группе, просто подчиняющиеся приказам других ее членов; 4) коллективисты, которые стараются решить задачку совместными усилиями; они не только лишь принимают предложения других членов группы, да и сами выступают с инициативой.

Высочайший уровень психической сопоставимости является также одним из причин, оказывающих подходящее воздействие на социально-психологический климат коллектива.

Для интегральной свойства производственного коллектива в ближайшее время все почаще употребляется понятие “социально-психологический климат”.

Понятия “социально-психологический климат”, “морально-психологический климат”, “психический климат”, “чувственный климат”, “моральный климат” и т. п. обширно употребляются в российскей научной литературе. Применительно к производству время от времени молвят о производственном климате коллектива. В большинстве работ эти понятия употребляются приблизительно в схожем смысле, что, но, не исключает значимой вариативности в определенных определениях. В ближайшее время в их акцентируется внимание на связях “климата” с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, встроенным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние содержит в себе когнитивный и чувственный составляющие, оно также характеризуется различной степенью осознанности.

В согласовании с точкой зрения психологов К. К. Платонова и Г. Г. Голубева социально-психологический климат – это “важный компонент психического климата группы в целом, в который не считая него входят цветовой климат, создаваемый цветовой политрой окружающего (а именно, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только лишь производственными шумами, да и, так именуемой, многофункциональной музыкой”.

Под духовной либо психической атмосферой Б. Д. Парыгин, к примеру, предполагает “специфичное психическое состояние той либо другой группы людей, проявляющееся в разговоре их вместе и стиле совместного поведения”. Атмосфера тут понимается как неуравновешенная, повсевременно изменяющаяся сторона коллективного сознания. В согласовании с этим понятие социально-психологического климата обозначает у Б. Д. Парыгина “не те либо другие ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а только его устойчивые черты”.

Аналогичным образом различает климат и атмосферу К. К. Платонов. В его осознании “социально-психологический климат группы определяется стойким настроением группы”, а “социально-психологическая атмосфера группы подобна климату, но отличается от него наименьшей устойчивостью и потому не всегда ясно осознается”.

Более принципиальным фактором, влияющим на организационный климат, обычно именуют стиль управления (в последней лекции данного раздела мы тщательно разглядим этот вопрос).

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия “социально-психологический климат”. До этого всего, нужно верно разграничивать элементы социально-психологического климата и причины, действующие на него. Например, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя воздействие организации труда на формирование климата непременно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, личное образование в отличие от отражаемого – беспристрастной жизнедеятельности данного коллектива. Естественно, отражаемое и отраженное в сфере публичной жизни диалектически взаимосвязаны, что, а именно, выражается в неоднократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесноватой взаимозависимости меж социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при всем этом нельзя не учесть особенностей данной взаимозависимости. К примеру, нрав отношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих отношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая воздействия, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим сначала причины макросреды и микросреды.

В качестве важного фактора макросреды, нужно именовать общественно-экономическую формацию, в критериях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных обществ. Организации, руководящие тем либо другим предприятием, в согласовании с потребностями общества, производят определенные управленческие воздействия, что является принципиальным фактором воздействия макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных обществ.

Обратимся сейчас к факторам микросреды предприятия, другими словами вещественному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также “поле” конкретного функционирования данного коллектива как целого.

Принципиальной группой причин микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, другими словами весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных частей, которые входят в понятие “производственная (рабочая) ситуация”.

Другую, более важную, группу причин микросреды составляют воздействия, представляющие из себя групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти причины заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения людской микросреды. Будем ради сокращенности именовать эти причины социально-психологическими.

Начнем с такового фактора, как нрав официальных организационных связей меж членами первичного производственного коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения, вероятные различия меж типами таковой структуры можно показать на базе выделенных Л. И. Уманским последующих “моделей совместной деятельности”.

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других. 2. Совместно-последовательная деятельность: общая задачка производится поочередно каждым членом коллектива (конвейерное создание). 3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задачка производится при конкретном и одновременном содействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования, проведенные под управлением Л. И. Уманского, демонстрируют прямую зависимость меж этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, “сплоченность по направленности” (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в границах данной деятельности группы достигается резвее при третьей модели, чем при 2-ой и тем паче при первой. Вместе с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива большущее воздействие оказывает его неофициальная организационная структура. Непременно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь сформировывают другой климат, ежели недобрые дела, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Говоря о принципиальном формирующем воздействии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, нужно учесть как количество этих контактов, так и их рассредотачивание. К примеру, в границах одной бригады могут существовать две и поболее неформальные группы, при этом члены каждой из их (при крепких и благожелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам “не собственных” групп. Естественно, при исследовании причин, влияющих на климат коллектива, следует учесть не только лишь специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, да и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Нрав управления, проявляющийся в том либо ином стиле отношений меж официальным управляющим и подчиненными, также повлияет на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Необходимо подчеркнуть, что управленческие дела в целом обоснованы формой принадлежности на средства производства.

Последующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обоснован персональными психическими особенностями каждого из его членов. Через призму этих личных особенностей человека преломляются все воздействия на него как производственного, так и непроизводственного нрава. Дела человека к данным воздействиям, выражаемые в его личных воззрениях и настроениях, также в поведении, представляют собой его личный “вклад” в формирование социально-психологического климата коллектива. Естественно, хоть какой парадокс коллективной психологии не является только обычный суммой соответственных психических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое высококачественное образование. Таким макаром, для формирования того либо другого социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психические свойства его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психической сопоставимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат. Резюмируя произнесенное, выделим последующие главные причины, действующие на социально-психологический климат первичного производственного коллектива.

Воздействия со стороны макросреды: соответствующие особенности современного шага социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным фабричным предприятием, его органов управления и самоуправления, публичных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива; чисто социально-психологические причины (специфичность формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение меж ними; стиль управления коллективом; уровень психической сопоставимости членов коллектива).

Естественно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той либо другой определенной ситуации нереально отнести какое-либо воздействие на него за счет только макросреды или только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от причин его своей микросреды всегда детерминирована макросредой. Но в целях анализа, также при эмпирическом исследовании климата в том либо ином производственном коллективе разделение воздействия макросреды и микросреды нужно. Более того, при исследовании социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует направить особенное внимание на причины микросреды, так как конкретно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках раздельно взятого предприятия. Исследование этих причин позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия “социально-психологический климат первичного производственного коллектива” и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом определенном случае.

Принципиальным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей исследования социально-психологического климата, является определение его характеристик, выражаемых в тех либо других единицах измерения. В качестве таких характеристик выступают не только лишь разные феномены психологии производственного коллектива, да и конкретные результаты его жизнедеятельности. Сначала, отметим необходимость учесть продуктивность труда коллектива, также последующие косвенные характеристики, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно при помощи разных форм опросов. Средством анкет и интервью получаются данные о психологических состояниях и свойствах изучаемых обществ.