Трудовой договор

Согласно части 3,ст. 56 Трудового кодекса

Трудовой контракт – соглашение меж работодателем и работником, в согласовании с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, вовремя и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично делать определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие, сформулированное в ст. 56 ТК РФ, позволяет выделить главные признаки, помогающие отличать трудовой контракт от связанных с применением труда гражданско-правовых договоров подряда (ст. 702 ГК РФ): на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); поручения (ст. 971 ГК РФ) и др. Выполнение наемным работником определенной трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации либо должности) – основной отличительный признак трудового контракта.

В отличие от трудового контракта, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все обозначенные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение конечного результата. Достижение же определенного, обусловленного контрактом результата, тянет за собой прекращение этого контракта.

При выполнении работы (трудовой функции) по трудовому договору выделить личный конечный итог труда каждого работника достаточно трудно. Так, итог труда инженера, экономиста, бухгалтера, менеджера и др. при выполнении собственных трудовых обязательств, как правило, выражается в итоге работы отдела, цеха либо организации в целом. В связи с этим трудовая функция работника не ориентирована на достижение какого-нибудь личного конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех либо других определенных результатов может быть. Но достижение того либо другого определенного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового контракта и не прекращает его действие в связи с достижением этого результата.

Принципиальным различием трудового контракта от гражданско-правовых будет то, что трудовая функция, порученная работнику трудовым контрактом, производится лично им и никем более. Работник не вправе перепоручить эту работу (либо часть ее) другому лицу (да часто и не может – в большинстве образовательных учреждений действует контрольно-пропускной режим и т. п.). Для заказчика, заключившего гражданско-правовой контракт о выполнении работы, обычно, не имеет значения, как будет производиться эта работа – лично подрядчиком (исполнителем) либо с привлечением других лиц.

Таким макаром, в отличие от трудового контракта, предметом которого является сам процесс труда работника, выполняющего работу по определенной специальности, квалификации либо должности, выполнение работы по гражданско-правовому договору – только метод заслуги результата, обусловленного контрактом.

2-ой по значимости признак, отражающий специфику трудового контракта, – подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении трудовой функции. В отличие от трудового контракта, по которому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим занятий, дисциплину, точно и вовремя исполнять распоряжения работодателя и др.), дела, вытекающие из гражданско-правовых договоров, подразумевают автономию воли исполнителя. Так, по договору подряда, если другое не предвидено контрактом, подрядчик без помощи других определяет методы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ).

Появление особенных правоотношений работника и работодателя после подписания трудового контракта ведет к появлению различий труда наемного работника и человека, работающего в рамках контракта гражданско-правового нрава.

К ним, а именно, относится обязанность работодателя по трудовому договору обеспечивать работнику неопасные условия труда, предусмотренные законами и другими нормативными правовыми актами. В то же время в согласовании с гражданско-правовыми договорами исполнители работы не только лишь без помощи других определяют методы ее выполнения, да и, как правило, делают ее из собственных материалов, своими силами и средствами (к примеру, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового контракта, по которому работодатель должен выплачивать работнику зарплату не пореже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ), по гражданско-правовым договорам оплата делается по окончании работы за ее конечный итог в согласовании с ценой, обусловленной контрактом (см. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличать трудовой контракт от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень принципиально. Заключив трудовой контракт, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и приобретает право на надлежащие социальные гарантии и компенсации, предусмотренные этим законодательством (оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и пр.), в том числе в сфере охраны труда. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, права на такие гарантии и компенсации не имеют. Содержание трудового контракта – это описанная совокупа его всех критерий. Какие условия должен и может содержать трудовой контракт, определяется ст. 57 ТК РФ.

«В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой контракт;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, кроме работодателей – физических лиц, не являющихся персональными бизнесменами);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой контракт, и основание, в силу которого он наделен надлежащими возможностями;
  • место и дата заключения трудового контракта.
  • Неотклонимыми для включения в трудовой контракт являются последующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, консульстве либо ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местопребывания;
  • трудовая функция (работа по должности в согласовании со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; определенный вид поручаемой работнику работы). Если в согласовании с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий либо специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, обозначенным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Русской Федерации;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой контракт, – также срок его деяния и происшествия (предпосылки), послужившие основанием для заключения срочного трудового контракта в согласовании с реальным Кодексом либо другим федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки либо оклада (должностного оклада) работника, доплаты, прибавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за томную работу и работу с вредными и (либо) небезопасными критериями труда, если работник принимается на работу в соответственных критериях, с указанием черт критерий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в нужных случаях нрав работы (подвижной, разъездной, в пути, другой нрав работы);
  • условие об неотклонимом соц страховании работника в согласовании с Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  • Если при заключении трудового контракта в него не были включены какие-либо сведения и (либо) условия из числа предусмотренных частями первой и 2-ой истинной статьи, то это не является основанием для признания трудового контракта незаключенным либо его расторжения. Трудовой контракт должен быть дополнен недостающими сведениями и (либо) критериями. При всем этом недостающие сведения вносятся конкретно в текст трудового контракта, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового контракта.

    В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сопоставлению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местопребывания) и (либо) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом потаенны (гос, служебной, коммерческой и другой);
  • об обязанности работника отработать после обучения более установленного контрактом срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об критериях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых критерий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязательств работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
  • По соглашению сторон в трудовой контракт могут также врубаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из критерий коллективного контракта, соглашений. Не включение в трудовой контракт каких-то из обозначенных прав и (либо) обязательств работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав либо выполнения этих обязанностей».

    Трудовой контракт заключается в письменной форме, составляется в 2-ух экземплярах, любой из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового контракта передается работнику, другой хранится у работодателя.

    Цель заключения трудового контракта в письменной форме – зафиксировать достигнутое сторонами соглашение о приеме гражданина (физического лица) на работу и критериях его труда. Наличие у работника и у работодателя схожих экземпляров трудового контракта позволит избежать разногласий меж ними по поводу их определенных прав и обязательств.

    По общепринятому правилу трудовой контракт вступает в силу со денька его подписания сторонами или со денька фактического допуска работника к работе с ведома либо по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

    В последнем случае трудовой контракт считается заключенным, если работодатель оформит с работником трудовой контракт в письменной форме (что он должен сделать не позже 3-х дней со денька фактического допуска работника к работе). При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и другими нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования способности заключения трудовых договоров или их критерий с надлежащими лицами либо органами, не являющимися работодателями по этим договорам, либо составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

    Схожая ситуация может появиться, когда от имени работодателя выступают другие уполномоченные им лица (юридические и физические), также его обособленные структурные подразделения (филиалы, консульства), находящиеся к тому же в другой местности. На основании заключенного трудового контракта работодатель издает соответственный приказ (распоряжение, содержание которого должно на сто процентов совпадать с критериями обозначенного контракта (ст. 68 ТК РФ).

    Порядок заключения трудового контракта

    Трудовой контракт заключается меж работником и работодателем методом конкретных переговоров. Стороны свободны в выборе напарника и определении (в границах, установленных законодательством) критерий трудового контракта. Но если работник полностью свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие аспекты для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые свойства, дополнительные способности, нужные для выполнения трудовой функции (познание зарубежного языка, владение смежной профессией и т. п.).

    Трудовой кодекс РФ признает безосновательным хоть какой отказ в заключении трудового контракта, если он не основан на оценке деловых свойств лица, поступающего на работу. Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключении трудового контракта по происшествиям, не связанным с деловыми свойствами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Работодатель должен разъяснить обратившемуся к нему лицу определенную причину отказа, а именно, указать на отсутствие у него тех деловых свойств, которые нужны для выполнения работы, на которую оно претендует. По просьбе этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового контракта безосновательным, хоть какой гражданин вправе обжаловать его в трибунал (ст. 64 ТК РФ).

    В статье 332 Трудового кодекса РФ изложены особенности заключения и расторжения трудового контракта с работниками высших учебных заведений.

    При заключении трудового контракта гражданин предъявляет работодателю документы, список которых предусмотрен ст. 65 ТК РФ. Сначала, это документ, удостоверяющий личность. Главным таким документом является паспорт.

    При заключении трудового контракта, если речь не идет о работе по совместительству либо работнике, заключающем трудовой контракт в первый раз, работодатель должен востребовать от поступающего также предоставления трудовой книги, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу в первый раз, трудовая книга оформляется работодателем.

    Кроме документа, удостоверяющего личность, и трудовой книги, работник предоставляет также страховое свидетельство муниципального пенсионного страхования. Если лицо поступило на работу в первый раз, этот документ оформляет работодатель. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

    Поступающий на работу должен сказать работодателю также ИНН – идентификационный номер налогоплательщика.

    Военнообязанные, также подлежащие призыву на военную службу лица, предъявляют также документы воинского учета.

    Если работа, для выполнения которой заключается трудовой контракт, просит особых познаний (подготовки), работник должен предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), к примеру диплом доктора, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без обозначенных документов не допускается.

    Мед освидетельствование проводится с целью определения пригодности работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым контрактом, также предупреждения появления и распространения заболеваний.

    Вступление трудового контракта в силу

    С момента подписания обеими сторонами – работником и работодателем – трудовой контракт считается вступившим в силу. Но стороны вправе (при его заключении) найти в договоре другой срок его вступления в силу. При всем этом в договоре должна быть указана четкая дата его вступления в силу, т. е. число, год и месяц. Если трудовой контракт с работником не был соответствующим образом оформлен, но работник практически приступил к работе с ведома либо по поручению работодателя или его представителя, трудовой контракт считается вступившим в силу со денька фактического допуска работника к работе.

    Вступление трудового контракта в силу значит, что отныне его стороны получают права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

    Если при заключении трудового контракта стороны не обмолвили денек начала работы, то работник должен приступить к работе на последующий денек после вступления трудового контракта в силу (к примеру, если трудовой контракт подписан сторонами 1 сентября 2011 г., то работник должен приступить к работе 2 сентября 2011 г.).

    Если работник не приступил к работе в денек начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой контракт. Аннулированный трудовой контракт считается незаключенным. Аннулирование трудового контракта не лишает работника права на получение обеспечения по неотклонимому соц страхованию при пришествии страхового варианта в период со денька заключения трудового контракта до денька его аннулирования.

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового контракта.

    В приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны профессия, специальность, квалификация либо должность работника, размер (условия) оплаты труда либо должностной оклад, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового контракта стороны специально клеветают конкретное структурное подразделение, куда принимается работник, или определенный механизм либо агрегат (рабочее место), на котором он будет работать, это отмечается в приказе.

    Управляющий не вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, не надлежащие тем, которые предусмотрены трудовым контрактом. К примеру, установить срок тесты, если трудовым контрактом такое условие не предвидено. В трехдневный срок со денька подписания трудового контракта сторонами работодатель должен – под роспись – ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он должен выдать копию приказа (распоряжения), заверенную соответствующим образом.

    При приеме на работу работодатель должен ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным контрактом (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

    Основания прекращения трудового контракта

    Общие основания прекращения трудового контракта предусмотрены в ст. 77 ТК ТФ и распространяются на всех работников. Общими основаниями прекращения трудового контракта являются:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока трудового контракта, кроме случаев, когда трудовые дела практически длятся, и ни одна из сторон не востребовала их прекращения;
  • расторжение трудового контракта по инициативе работника;
  • расторжение трудового контракта по инициативе работодателя;
  • перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, конфигурацией подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с конфигурацией ранее определенных сторонами критерий трудового контракта;
  • отказ работника от перевода на другую работу, нужного ему вследствие состояния здоровья в согласовании с мед заключением, или отсутствие у работодателя соответственной работы;
  • отказ работника от перевода на работу вкупе с работодателем в другую местность;
  • происшествия, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных Трудовым кодексом либо другим федеральным законом правил заключения трудового контракта, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. 1. Соглашение сторон Так как стороны (работодатель и работник) вольны заключить трудовой контракт, они также вольны по обоюдному согласию закончить его. На этом основании может быть прекращен как срочный трудовой контракт, так и трудовой контракт, заключенный на неопределенный срок. Условием внедрения данного основания является обоюдное согласие сторон. В ряде случаев это основание применяется, когда нереально использовать другие основания прекращения трудового контракта. Обычно, такому соглашению предшествует договоренность о выплате работнику валютной компенсации в размере, определенном сторонами трудового контракта. 2. Истечение срока трудового контракта Срочный трудовой контракт расторгается с истечением срока его деяния. Такое основание расторжения трудового контракта применяется независимо от того, кто является зачинателем прекращения трудового правоотношения в связи с истечением его срока. Но Трудовой кодекс РФ предугадывает, что если решение о расторжении трудового контракта принял работодатель, то он должен письменно предупредить об этом работника более чем за три календарных денька до увольнения. Если срок трудового контракта истек, и ни одна из сторон не востребовала его прекращения, то срочный трудовой контракт при продолжении трудовых отношений считается трудовым контрактом, заключенным на неопределенный срок. Потом таковой трудовой контракт может быть расторгнут только на общих основаниях. Не всегда срочный трудовой контракт заключается на определенный срок. В ряде всевозможных случаев время его деяния ограничено временем выполнения определенной работы. В этих случаях трудовой контракт расторгается по окончании данной работы. 3. Перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность) Перевод осуществляется по согласованию меж работодателями. Прекращение трудового контракта в связи с переводом к другому работодателю и заключение трудового контракта с организацией, пригласившей работника на работу в порядке перевода, оформляются в четком согласовании с формулировками п. 5 ст. 77 ТК РФ. 4. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, конфигурацией подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией Трудовой кодекс РФ предугадывает, что при переходе права принадлежности на имущество к другому собственнику, также в связи с конфигурацией подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией трудовые дела с согласия работника длятся. Исключение предвидено только для управляющего организации, его заместителей и головного бухгалтера. С этими лицами новый собственник может закончить трудовой контракт не позже 3-х месяцев со денька появления у него права принадлежности. Но на практике нередки случаи, когда работники, имея право продолжать трудовые дела, отрешаются делать работу у нового собственника, также при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации. В этих случаях, если отсутствует заявление об увольнении по собственному желанию, применяется п. 6 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, конфигурацией подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизацией. 5. Отказ работника от продолжения работы в связи с конфигурацией определенными сторонами критерий трудового контракта Это основание прекращения трудового контракта применяется в тех случаях, когда по причинам, связанным с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда у работодателя происходит изменение определенных ранее сторонами критерий трудового контракта, а работник не согласен на продолжение работы в новых критериях. При всем этом следует учесть, что, во-1-х, работодатель должен уведомить работника в письменной форме о внедрении обозначенных конфигураций не позже чем за два месяца до их введения, во-2-х, при несогласии на продолжение работы в новых критериях работнику должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа, соответственная его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой работы – свободная нижестоящая должность либо нижеоплачиваемая работа, которую работник может делать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Исключительно в том случае, когда такая работа отсутствует либо работник отказался от предложенной работы, трудовой контракт прекращается в согласовании с п. 7 ст. 77 ТК РФ. 6. Отказ работника от перевода на другую работу, нужного ему в согласовании с мед заключением В согласовании со ст. 72 ТК РФ работодатель должен перевести работника, нуждающегося в согласовании с мед заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отказа работника от перевода или отсутствия в организации соответственной работы трудовой контракт прекращается в согласовании с п. 8 ст. 77 ТК РФ. 7. Отказ работника от перевода на работу в другую местность совместно с работодателем Часто перемещение работодателя в другую местность исключает для работника возможность продолжения трудовых отношений на прежних критериях. Потому при его отказе от перевода на работу в другую местность трудовой контракт с работником прекращается. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответственного населенного пт. 8. Происшествия, не зависящие от воли сторон Определенными обстоятельствами, влекущими прекращение трудового контракта независимо от воли сторон, могут быть, к примеру, призыв работника на военную службу либо направление его на заменяющую ее альтернативную штатскую службу, чрезвычайные происшествия, препятствующие продолжению трудовых отношений (военные деяния, трагедия, стихийное бедствие, большая катастрофа, эпидемия и другие). К происшествиям, не зависящим от воли сторон, относится также осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в согласовании с приговором суда, вступившим в легитимную силу. Трудовой кодекс РФ предугадывает в числе оснований прекращения трудового контракта погибель работника или работодателя – физического лица, также признание трибуналом работника или работодателя – физического лица погибшим либо безвестно отсутствующим. 9. Расторжение трудового контракта по инициативе работника Работник имеет право в хоть какое время расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позже, чем за две недели. Течение обозначенного срока начинается на последующий денек после получения работодателем заявления работника об увольнении. 10. Расторжение трудового контракта по инициативе работодателя Для работодателя законодательством предусмотрен исчерпающий список, на основании которого он может расторгнуть трудовой контракт. Предугадывать дополнительные по сопоставлению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой контракт с: управляющим учреждения либо членами коллегиального исполнительного органа; надомником (ст. 312 ТК РФ).
  • Трудовой кодекс РФ предугадывает, что работодатель может расторгнуть трудовой контракт в случаях:

    1) ликвидации организации или прекращения деятельности личным бизнесменом; 2) сокращения численности либо штата работников организации личного бизнесмена; 3) несоответствия работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной плодами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении управляющего организации, его заместителей и головного бухгалтера); 5) многократного неисполнения работником без почтительных обстоятельств трудовых обязательств, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязательств: а) прогула, другими словами отсутствия на рабочем месте без почтительных обстоятельств в течение всего рабочего денька (смены), независимо от его (ее) длительности, также в случае отсутствия на рабочем месте без почтительных обстоятельств более 4 часов попорядку в течение рабочего денька (смены); б) возникновения работника на работе (на собственном рабочем месте или на местности организации – работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен делать трудовую функцию) в состоянии спиртного, наркотического либо другого токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом потаенны (гос, коммерческой, служебной и другой), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязательств, в том числе разглашения индивидуальных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе маленького) чужого имущества, траты, предумышленного его поражения либо повреждения, установленных вступившим в легитимную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (злосчастный случай на производстве, катастрофа, трагедия) или заранее создавало реальную опасность пришествия таких последствий; 7) совершения виноватых действий работником, конкретно обслуживающим валютные либо товарные ценности, если эти деяния дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, безнравственного проступка, несопоставимого с продолжением данной работы; 9) принятия безосновательного решения управляющим организации (филиала, консульства), его заместителями и основным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его внедрение либо другой вред имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения управляющим организации (филиала, консульства), его заместителями собственных трудовых обязательств; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового контракта; 13) предусмотренных трудовым контрактом с управляющим организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

    Трудовой контракт является основным основанием появления трудовых отношений меж работодателем и работником. Трудовое законодательство в Рф нацелено, сначала, на защиту интересов работника, потому возможность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер достаточно высоки. Минимизировать издержки, в случае их появления, работодатель может только познанием и грамотным внедрением положений закона при работе с трудовыми договорами.

    Заключив трудовой контракт с работодателем, гражданин становится его работником и отныне вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со собственной стороны работодатель приобретает право добиваться от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, честного дела к трудовым обязательствам, выполнения указаний и распоряжений управляющего в границах, установленных законодательством о труде, коллективным контрактом (соглашением) и трудовым контрактом. В случае необходимости работодатель вправе использовать к работнику меры дисциплинарного воздействия.