Reklama

Феноменология процессов принятия управленческих решений

Данное понятие обозначает совокупа поведенческих явлений и закономерностей, проявляющихся во время выработки и принятия управленческих решений. Они не только лишь сопровождают процессы решения, да и регулируют их ход.

В общую феноменологию процессов ПУР входят главные явления, характерные персональному и групповому выбору. Эти процессы реализуются в соц и организационном плане, а поэтому на их распространяются многие общие социально-психологические феномены. Различают четыре главные группы явлений в общей феноменологии процессов ПУР:

  1. феномены, характеризующие процессы ПУР вследствие
    их принадлежности к персональному выбору;
  2. феномены, возникающие в процессах ПУР из-за их группового нрава;
  3. الخاصة феномены управленческих решений;
  4. общие социально-психологические феномены процессов
    ПУР.

В процессах ПУР усиливаются феномены, соответствующие для личного выбора: деформации выбора (познавательные уклоны — biasis), обусловленные психическими особенностями информационных процессов человека. К ним относятся эвристики репрезентативности, доступности, конкретности, ошибки социальной перцепции. Имеет место также «инерционный эффект», узнаваемый как парадокс самоукрепления первой кандидатуры.

Есть эффекты познавательного консерватизма و радикализма. 1-ый характеризуется занижением значимости и достоверности более достоверной кандидатуры, 2-ой — обратной тенденцией.

Имеет место парадокс «иллюзии квазирегулярности случайных событий». Прозаический эквивалент этой установки — «дважды снаряд в ту же воронку не попадет».

В процессах выбора наблюдаются такие обратные по собственной направленности феномены, كما принцип выравнивания вероятностей (эффект «центрации») и явление вероятностной деформации.

هناك «ошибка неверной причины» («после того — означает, вследствие того»). Сходно с ней по смыслу явление «иллюзорной корреляции», когда два случайных действия, снаружи похожие, расцениваются как взаимокоррелирующие.

Типична установка на нужную разнородность личных реакций. Если человек сталкивается с заранее случайными событиями, то и его ответы на их должны быть случайными, разнородными, а неважно какая однородность реакций рассматривается как ошибка.

Не считая того, в процессах личного выбора появляются и поболее сложные и всеохватывающие психические феномены, связанные со сферой личных особенностей человека.

  1. Эффект «реактивного сопротивления» (ي. Брем). لأنه يقوم على, что хоть какое наружное давление вызывает сильную ответную реакцию человека, направленную на воплощение конкретно тех действий, которые воспрещают («запретный плод сладок»). و, بل على العكس من ذلك, реактивное сопротивление появляется, если человеку «усиленно рекомендуют» избрать определенную кандидатуру либо выполнить какое-либо действие.
  2. Эффект «обратного мышления», «Я знал, что это случится» — такая
    людская реакция очень искажает реалистическую оценку
    ситуации и сказывается на формировании адекватного прошедшего опыта. Создается иллюзия непогрешимости собственного
    представления. Благодаря этому человек увеличивает свою самооценку и
    уверенность в прогнозах на будущее. Это и есть психическая причина существования данного парадокса, который характерен для управляющего.
  3. К персонально обусловленным относятся и описанный
    أعلاه парадокс Ф. Ирвина, и явление «асимметрии добровольческого и навязанного выбора» م. Старра.

Еще отчетливее в процессах ПУР появляются феномены, характеризующие их как коллегиальные, приготовленные в итоге межличностного взаимодействия.

Посреди их более известен парадокс «позитивного сдвига риска» (risky schift) P. Стоунера, состоящий в большей рискованности групповых решений по сопоставлению с персональными. Есть несколько разъяснений этого парадокса. 1-ое сводится к тому, что в групповом решении имеет место диффузия ответственности (разделение ответственности меж членами группы). 2-ое основано на положении о том, что риск имеет положительную ценность, а рискованное поведение выше расценивается окружающими. Конкретно в группе человек начинает проявлять в большей мере рискованное поведение.

P. Кларк потом показал, что группа идет на уровень риска, предлагаемый самым рискованным ее членом. Этот уровень выше среднегруппового, и обозначается он как «эффект потолка».

Исследование эффектов в управленческой деятельности нашло их важную особенность, которая проявляется конкретно в проф деятельности управляющего. Это явление окрестили «эффектом поляризации риска». Сущность его в последующем.

Рядовые члены труппы максимизируют риск, а управляющий — минимизирует. «Знак» динамики риска различен для управляющего и подчиненных.
При исследовании феноменологии групповых решений более существенное открытие принадлежит Д. Янису, который установил «феномен Grouptbink». Это — труднопереводимый неологизм, который можно интерпретировать как «деформированное мышление индивидов, стопроцентно включенных в группу при выработке ими решений». Его содержание определяется совокупой последующих «симптомов» (термин Д. Яниса).

  1. Иллюзия неуязвимости, разделяемая членами группы;
    вследствие этого — тяга к лишнему риску.
  2. Рвение группы дать рациональное разъяснение принимаемому решению, чтоб откинуть вероятные возражения.
  3. Вера в исповедуемые группой принципы поведения, которая принуждает ее членов игнорировать моральные последствия
    принимаемых решений.
  4. Стереотипный взор на конкурентов как на людей, владеющих очень многими негативными чертами, чтоб вести
    с ними переговоры.
  5. Открытое давление на тех членов группы, которые выдвигают аргументы против групповых стереотипов.
  6. Самоцензура, готовность членов группы минимизировать свои сомнения и контраргументы, касающиеся групповых решений.
  7. Иллюзия единодушия по поводу оценок и воззрений, согласующихся с точкой зрения большинства.
  8. Возникновение самозванных охранителей «группового духа»,
    защищающих группу от неблагоприятной инфы, которая может нарушить чувство удовлетворенности, испытываемое членами группы от принимаемых решений.

Исследование воздействия групповой дискуссии на процесс и результаты решения является принципиальным нюансом исследования феноменологии процессов межличностных решений. Огромную роль играет установление 2-ух важных феноменов: явлений «схождения» (сближения и унификации воззрений и позиций членов группы в ходе дискуссии) و «расхождения» (поляризации воззрений, оценок и позиций).

Во время групповой дискуссии развертывается процесс ролевой дифференциации, в каком, как и в связанном с ним рассредотачивании и возложении ответственности, появляется явление «ролевой фасилитации». Состоит оно в том, что само принятие человеком определенной социальной роли вроде бы снимает с него часть ответственности за свои деяния. База этого явления заключается в том, что эта роль делегируется субъекту группой, что и переносит на нее часть ответственности. Это оказывает облегчающее («фасилитирующее») воздействие на процессы принятия решения.

Парадокс «выученного диссонанса» — очередной групповой парадокс. Каждый член группы понимает невозможность реализации в нем большей части собственных предпочтений, потому он вроде бы заблаговременно предугадает будущий диссонанс итогового решения со своими интересами. Закрепление этой установки приводит к понижению активности субъекта в процессе выработки решения и его принятия. Это приводит к возникновению парадокса «асимметрии в оценке адекватности собственных и чужих аргументов».

В групповых решениях имеет место «эффект объема» (size-effect). Очень огромные либо очень малые группы характеризуются наименьшей эффективностью принятия решения, чем группы рационального объема (من 4 إلى 8 الناس).

Для групповых решений установлен «эффект состава» (assembly-effect). Группы с хорошей (средней) степенью однородности вырабатывают более действенные решения.

Групповые решения характеризуются большей надежностью, но личные решения тоже имеют свои достоинства. Это их-большая экономичность, مرونة, оперативность. Они более оригинальны, лабильны (чувствительны к аспектам ситуаций), креативны. Есть мировоззрение, что в целом более эффективны решения, التي готовятся коллегиально, و принимаются персонально.

Эффект асимметрии свойства решений, описанный в ближайшее время, имеет двойственное проявление.

  1. Группа имеет больше способностей изменять качество
    личных решений ее членов, чем качество личных решений управляющего.
  2. Группа обладает наименьшими способностями компенсации
    неудачных решений управляющего, чем управляющий может
    восполнить плохие решения группы. Это указывает
    зависимость нрава воздействия группы на личные решения от положения человека в группе.

Все обозначенные феномены появляются в всех групповых решениях, а в группах с иерархической организацией феноменология коллегиальных решений усложняется и обогащается новыми явлениями. Выделяются явления, связанные с феноменом лидерства.

Призрачно гипертрофированное доверие к фавориту. Тут проявляется «эффект ореола», описанный в главе 15.2. Этот парадокс имеет собственный «зеркальный» вариант — при конфронтации фаворита и группы формируется установка на недоверие фавориту.

Парадокс «ложного согласия». Некомпетентность и слабость личной позиции неких членов группы обусловливают их переход в эту своеобразную позицию. Человек демонстративно подчеркивает согласие с большинством либо с фаворитом. Обратная поведенческая установка — рвение выделить свою роль, «выделиться» — провоцируется феноменом «демонстративного несогласия».

Парадокс виртуального «решателя» — субъекта, который «должен показаться и решить проблему» по не очень обоснованному воззрению части группы. Это — нехороший парадокс, но он имеет одну положительную сторону. Ожидание «решателя» продлевает подготовку выбора, тем группа в допустимых случаях увеличивает меру развертывания и обоснованности выбора. «Зеркально» этому парадоксу явление «экспансии области решения», имеющее два главных нюанса: و) призрачно гиперболизированные представления о роли группы в решении задач, входящих в ее компетенцию; ب) замена решений вышестоящей инстанции решениями группы и расширение тем области решаемых задач.

В иерархически организованных группах более общим является парадокс «замораживания потенциала» المنظمة. Как механизм групповой организации иерархия обеспечивает ее маневренность и структурированность, но сразу она перекрывает проявление креативных возможностей ее членов. Это явление время от времени воспринимает форму собственной противоположности — группа может облегчать проявление потенциала ее членов в процессах решения, что ведет к «размораживанию» ее потенциала.

Механизм иерархии может оказывать влияние и на нрав проявления действенных феноменов. Группы успешнее решают верно поставленные, «хорошо определенные», детерминистские задачки, чем «шансовые» (вероятностные, неопределенные). В паритетных группах — обратное соотношение. Для иерархических групп свойственна наименьшая оригинальность и большая стереотипность решений. В иерархической группе управляющий имеет огромные компенсаторные способности по отношению к некомпетентности группы в решениях, чем группа по отношению к руководителю. Эту закономерность обозначают как «асимметрию компенсации компетентности».

N. Триплетт нашел парадокс «социальной фасилитации», заключающийся в облегчающем воздействии группы на выполнение личных решений и действий. Потом было установлено, что этот парадокс может приводить к понижению персональной производительности — эффект Рингелъ-мана. Мера проявления как фасилитирующей, так и блокирующей тенденций очень высока конкретно в процессах принятия решений.
В процессах управленческих решений имеются общие феномены «групповой поляризации» و «возрастания экстремалъносmu суждений» в группе. В первом случае группа делится на «консерваторов» и «радикалов» конкретно в процессах групповых решений, при этом радикалам на оканчивающих их фазах принадлежит наибольшее воздействие. Во 2-м случае под воздействием группы возрастает мера категоричности суждений и личных альтернатив. Средством рискованных (экстремистских) суждений члены группы стремятся занять более высочайший групповой статус, претендовать на роль ситуативного фаворита. Конкретные способности для выражения таких предложений более значительны конкретно в задачках принятия решения.

Парадокс намеренной эскалации конфликта. Он состоит в том, что в моменты преднамеренного нагнетания напряженности появляется ситуация, при которой ведомую роль в принятии решения на его заключительных фазах играют «вне-задачные» причины — межличностные, чувственные, а не содержательные. Этим маскируется некомпетентность неких членов группы, использующих данную ситуацию как защитно-компенсаторный механизм. Его нередко употребляют и руководители. Данный парадокс оказывает активное воздействие на процесс решения, становится одним из его устройств.

Полнее и рельефнее, чем в других ситуациях, в задачках коллегиального управленческого выбора проявляется комплекс общих феноменов, обрисованных в плане исследования «нормативного поведения большинства и меньшинства» (مع. Московией и др.). Процессы принятия решения отличаются стрессо-генностью, потому в их усиливаются различия поведенческого стиля большинства и меньшинства. Их воздействие на финал выбора различается силой, скоростью и нравом ответных реакций на него у членов группы.

Парадокс идиосинкразического кредита описан Е. Холанде-ром. Это — типичное разрешение группы на девиантное поведение (отклоняющееся от общегрупповых норм). Мировоззрение члена группы может отклоняться от норм пропорционально его статусу и вкладу в достижение групповых целей в прошедшем.

Это явление усиливается в ситуациях нововведений, связанных с групповым развитием. В особенности очень этот парадокс проявляется в деятельности управляющего и в ситуациях выбора, являясь их механизмом.

Все рассмотренные феномены взаимосвязаны вместе — могут изменять меру собственной выраженности и направленность, также смысл зависимо от других. Они являются механизмами выработки решений.

Reklama